Autor: Ludwig Weitz

Angesichts der gravierenden Veränderungen im öffentlichen Sektor sind Führungskräfte gezwungen, möglichst schnell und kompetent auf steigende Anforderungen zu reagieren. Keine Frage: die Zeiten sind herausfordernd und die stattfindenden Veränderungen verlangen von Führungskräften besonderen Einsatz. Neben dem Tagesgeschäft müssen sie dafür sorgen, dass organisatorische und personelle Neuausrichtungen, die notwendig sind, eine positive und nachhaltige Wirkung entfalten.

Kompetenz: Veränderung gestalten

Die Herausforderung in Veränderungsprozessen besteht dabei zunächst nicht im Tun, sondern vielmehr im Denken. Also darin, mentale Muster zu hinterfragen und darüber nachzudenken, ob die momentane Sicht-Weise auf die Dinge förderlich für notwendige  Veränderungen ist. Dabei ist klar, dass Veränderungsprozesse nur sinnvoll gestaltet werden können, wenn die Sichtweisen vorher stimmen und erst dann gute Konzepte, Strategien und Maßnahmenpläne entwickelt werden. Diese Reflexion und das Hinterfragen von Selbstverständlichkeiten, aber natürlich auch die auf dieser Basis erstellten Strategien und Konzepte, bilden die Basis für eine gelingende Veränderung.

Kompetenz: Personal entwickeln

Die wichtigste Ressource aller Unternehmungen sind die Menschen, die in ihr wirken. Daher ist die Kompetenz „Personalentwicklung“ Zukunftssicherung. Die Herausforderung hier: Die Zahl qualifizierter und leistungsfähiger Mitarbeitenden wird in den kommenden Jahren weiter abnehmen. Durch die personalrechtlichen Veränderungen im öffentlichen Dienst, stehen alle öffentlichen Einrichtungen im verstärkten Wettbewerb mit der Privatwirtschaft, wenn es um die Konkurrenz der Talente und die Auswahl von Beschäftigten geht. Deshalb gewinnt die Förderung und Entwicklung von Mitarbeitenden stärker an Bedeutung. Ziel ist es, kompetente und ambitionierte Mitarbeiter:innen, die schon da sind, zu qualifizieren und zu binden, gleichzeitig aber auch durch gute Personalentwicklung attraktiv für potenzielle Bewerber:innen von außen zu sein.

Strategische und kommunikative Kompetenz

Der Anspruch an Führung hat sich verändert. Führung wird heute anders definiert oder anders herausgefordert als noch vor Jahren. Während früher Amtsautorität und Fachkompetenz als „Vorgesetzter“ allein wichtig und Qualitätsmerkmal „guter“ Führung waren, zählen heute zusätzlich strategische und kommunikative Kompetenzen. Und vor allem zählt heute Führungs-Persönlichkeit.
In schwierigen Zeiten sind sicheres Auftreten (bei eigener Unsicherheit und Ahnungslosigkeit), richtige Entscheidungen (ins Ungewisse hinein), gute Kommunikation (bei eigenen Sprach-Begrenzungen) und der respektvolle Umgang mit Mitarbeitenden (auch den „Schwierigen“), zentrale Herausforderungen und Kern-Kompetenzen für Führungskräfte.

Kompetenz: Rollenklarheit

Führungskräfte leben eine Rolle, die von den Erwartungen der relevanten Bezugspersonen kreiert wird. Sie bestimmen, wie eine Führungskraft die unersetzliche Dienstleistung Führung zu gestalten hat. Führungskräfte sollten sich ihrer Rolle bewusst sein. Sie sollten ein klares inneres Wertekonzept haben, das sie vorleben und klar kommunizieren. Sie sollten glaubwürdig und authentisch sein, ihre Stärken und Schwächen genau kennen und sich ihrer Wirkung auf andere sicher sein. Wichtig für eine heutige Führungskraft ist zudem, dass sie eine klare Position vertritt, also auch in kritischen Situationen standfest, berechenbar und begreifbar bleibt und so Vorbild für alle Mitwirkenden ist.

Das zfm-Führungsmodell

Um Menschen in Führungskompetenzen und Führungsqualitäten zu qualifizieren, ist ein Blick auf das zfm-Führungsmodell hilfreich. Es geht von der Annahme aus, dass sich Führung immer innerhalb eines Geflechts von Beziehungen, Interessen und Einflüssen vollzieht. Führung ist ein systemischer und kreisförmiger Prozess, in dem sich die einzelnen Faktoren bedingen und aufeinander einwirken. Ob Führung erfolgreich und somit wirksam ist, hängt von fünf Faktoren ab:

zfm unterstützt Sie in der Führungskräfte-Entwicklung

Zur Qualifizierung von Führungskräften und zur Entwicklung der Führungspersönlichkeiten sind spezielle Programme zur Führungskräfte-Entwicklung eine notwendige und hilfreiche Unterstützung. zfm hat in diesem Zusammenhang ein eigenes Programm entwickelt, das aus vier Modulen besteht:
– Seminarbausteine
– Projektbearbeitung
– Coaching
– Erfahrungsaustausch im Netzwerk
Der Nutzen dieser Qualifizierung ist für alle Beteiligten dann am höchsten, wenn die Maßnahmen als Inhouse-Seminare passgenau auf die Umfeldbedingungen zugeschnitten werden. Es geht dabei nicht um den Coachee allein, sondern betrifft das ganze Unternehmen bzw. die Organisation, indem alle Ebene ihren Beitrag leisten und ihre Erfahrungen einbringen. Ziel ist es, den Teilnehmenden die Fähigkeiten zu vermitteln, die für die Führungsarbeit in schwierigen Zeiten notwendig sind.