FRAUEN IN TOP-MANAGEMENTORGANEN ÖFFENTLICHER UNTERNEHMEN – EIN DEUTSCHLANDWEITER STÄDTEVERGLEICH 
FIT-PUBLIC MANAGEMENT-STUDIE 2024 

Autor: Edmund Mastiaux, zfm-Geschäftsführer

Als Personalberatung, die sich auf den öffentlichen Sektor spezialisiert hat, fördern und begleiten wir die FIT-Public Management-Studie seit 2018 aus großer Überzeugung. Die Repräsentation von Frauen in Top-Managementpositionen ist nach wie vor ein viel diskutiertes Thema, das sich stark auf unsere tägliche Praxisarbeit auswirkt. Abermals liefert die vorliegende Studie aktuelle Vergleichsdaten zur Frauenrepräsentation und bietet damit eine empirische Fundierung und wertvolle Impulse für politische und gesellschaftliche Dialoge. 

Im Vergleich zu den Daten aus 2023 fällt auf, dass die Repräsentation von Frauen in Top-Managementpositionen öffentlicher Unternehmen zwar um 0,6 % angestiegen ist, insgesamt jedoch noch zu stark unter den politischen Zielen liegt. Im Jahr 2023 überstiegen die Werte der DAX-40-Unternehmen erstmals die Zahlen öffentlicher Unternehmen – ein Trend, der auch 2024 verzeichnet wird. Ebenfalls eine Erkenntnis, die sich auch 2024 darstellt: Frauen sind weiterhin in den besonders zukunftsrelevanten technischen Branchen der Energie- und Wasserversorgung sowie der IT und Digitalisierung unterrepräsentiert. 

Dies sind die Ergebnisse der am 10.07.2024 veröffentlichten Studie “Repräsentation von Frauen in Top-Management-Organen öffentlicher Unternehmen: Ein deutschlandweiter Städtevergleich” der Zeppelin Universität (ZU) in Friedrichshafen in Kooperation mit zfm.
In allen 16 Bundesländern wurden die Daten von 69 Städten und 1.976 Unternehmen auf Frauen in leitenden Organen wie Geschäftsführung, Geschäftsleitung und Vorstand analysiert.

Zum Download der Studie: Hier klicken

Wir halten also fest:

Wir laufen keinen Sprint, sondern einen Marathon, und das Ziel ist noch nicht in Sicht.

Eine adäquate Repräsentation von Frauen muss auf vielen Ebenen mitgedacht werden, um eine langfristige und sozial nachhaltige Angleichung der Geschlechterrepräsentation zu erzielen. Hier stehen wir alle nach wie vor in einer besonderen Verantwortung. Aus unserer Rolle als Personalberater sehen wir mögliche Stellschrauben nach wie vor in der Erarbeitung und Umsetzung strategisch durchdachter Personalentwicklungskonzepte, in der Etablierung gezielter Führungsnachwuchsprogramme, in individuellen Coaching- und Mentoringangeboten und gezielten Karriereentwicklungen von Frauen, die New-Work-Modelle und Rahmenbedingungen berücksichtigen, die eine Vereinbarkeit von Führung und Familie sicherstellen.

Dazu gehört nach wie vor auch, Arbeit auch für Männer zu flexibilisieren, um echte Gleichstellung zu erzielen und Frauen auch auf diesem Weg die notwendigen Freiräume für ihre berufliche Verwirklichung zu erschließen.

Abseits der Personalentwicklung müssen Chancengleichheit und Diversität weiterhin auch in der Personalsuche und -auswahl mitgedacht werden, beispielsweise über kluge Employer-Branding-Kampagnen, die Sichtbarmachung von weiblichen Führungsvorbildern und divers besetzten Auswahlgremien. 

Über die Konkretisierung und Definierung von Zielgrößen und Mindestanforderungen an Geschlechterquoten wird die so dringend notwendige Kulturarbeit in öffentlichen Unternehmen in den Fokus genommen; integrierte Personalinformationssysteme bieten hierbei eine effiziente Möglichkeit, die Zielerreichung (oder Nichterreichung) sichtbar zu machen. 

Es gibt also nach wie vor viel Potenzial, das es zu heben gilt. Das gelingt nur, wenn Praxis und Wissenschaft weiterhin eng zusammenarbeiten. Genau aus diesem Grund freuen wir uns, Langzeitstudien wie die aktuelle FIT-Public Management-Studie, die uns immer wieder aufzeigen, wo wir noch ansetzen müssen, zu unterstützen. 


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