Klar, im neuen Job gibt es immer mal Fragen. Pech für den Neuzugang! Sie stellen niemanden ab, der dazu da ist, ihm Dinge zu erklären. Wendet er sich direkt an Sie, haben Sie keine Zeit, weil Sie mit wichtigen Führungsaufgaben befasst sind. Wenn er so smart ist, findet er sicher alles Wichtige selbst heraus. Die Toiletten sind ja immerhin ausgeschildert.

Tipp: Falls der Mitarbeiter doch die Möglichkeit findet, Ihnen Fragen zu stellen, verzichten Sie auf Antworten und stellen Sie stattdessen Gegenfragen.

Der Mitarbeiter war doch so erpicht darauf zu zeigen, was er kann – geben Sie ihm zu tun. Idealerweise sind die Aufgaben undurchschaubar und komplett inkonsistent. Ein paar Tage kann er repetitive Jobs erledigen, die normalerweise die studentischen Hilfskräfte zum Mindestlohn übernehmen. Dann übertragen Sie ihm ohne weitere Erklärungen die Kundenbetreuung, die eine erkrankte Kollegin sonst innehat.

Es gibt nichts, worüber der Mitarbeiter sich beschweren könnte: Sie müssen schließlich die passende Aufgabe für ihn finden, und Sie haben ihm die Möglichkeit gegeben, sich zu beweisen. Ein Plus an Verantwortung ohne ein Plus an Gehalt spielt Ihnen zusätzlich in die Karten, weil es nur wenige Menschen nicht wütend macht.

Ja, der Mitarbeiter ist nun in Ihrem Team. Das heißt aber noch lange nicht, dass Sie Verantwortung für ihn übernehmen müssten. Unterläuft ihm ein Fehler (was bei unzureichendem Briefing wahrscheinlich ist), lassen Sie ihn gegenüber Ihren Vorgesetzten im Regen stehen. So lernt er, dass er sich nicht auf Sie verlassen kann.

Apropos Fehler: Leistet der Mitarbeiter zu gute Arbeit, sollten Sie ihn genauer beobachten. Schauen Sie ihm den ganzen Tag über die Schulter und kontrollieren Sie alles, was er tut. So finden Sie sicher etwas, wofür Sie ihn kritisieren können, und machen ihn zusätzlich noch nervös.

Möchten Sie den renitent leistungsfähigen Mitarbeiter demotivieren, liegt der optimale Anteil von Lob im Feedback bei null Prozent. Ermutigende Worte würden ihm nur zu Kopfe steigen. Mit Kritik hingegen sollten Sie nicht haushalten: Falls er einen Fehler macht, falten Sie ihn gründlich zusammen – idealerweise im Beisein des ganzen Teams.

Schlägt sich der Neue wider Erwarten doch ganz gut, können Sie ihm geschickt einen Dämpfer verpassen: Gibt es ein Projekt, das ideal zu ihm passen und ihn auf angemessene Weise fordern würde, bevorzugen Sie statt seiner jemand deutlich inkompetenteres aus dem Team. Das treibt den Frust zuverlässig in die Höhe.

Tipp: Diese Vorgehensweise ist besonders empfehlenswert, weil der Neue sich darüber im Kollegenkreis nicht auslassen kann – schließlich würde er damit zeigen, dass er sich selbst für toll und die andere Person aus dem Team für unfähig hält.

Ziele des Unternehmens und Gründe für bestimmte Aufgaben enthalten Sie dem Mitarbeiter am besten vor. Je mehr er im Trüben fischt, desto klarer wird ihm, dass er hier nicht einbezogen wird und ausschließlich dazu da ist, Befehle zu befolgen. Er müsste schon ein spezieller Typ sein, wenn ihm das nicht auf die Nerven gehen würde.

Wenn der Neue glaubt, dass er sich zu Hause entspannen kann, belehren Sie ihn eines Besseren: Schreiben Sie abends und am Wochenende Mails oder besser noch Messages (es kann ja sein, dass er für seine Arbeitsmails keine Benachrichtigungen eingestellt hat). Weisen Sie ihn an, auch nach Feierabend Gespräche für den Job zu führen oder die Korrespondenz zu erledigen. Muckt er auf, können Sie subtil durchblicken lassen, dass Sie Dienst nach Vorschrift als Quiet Quitting empfinden, dass das im Unternehmen nicht Usus ist und dass er sich Karrierechancen verbaut.

Hat der Mitarbeiter Sie doch einmal auf dem Flur erwischt und sich nicht abwimmeln lassen, können Sie Hoffnung aufbauen und wieder zerstören: Beklagt er sich über die unpassenden Aufgaben, die er bekommen hat, stellen Sie ihm ein spannendes Projekt in Aussicht, das demnächst beginnen soll. Und dann übertragen Sie es jemand anderem. So brechen Sie ihn mit großer Wahrscheinlichkeit.

Sie sehen, dass es eine Menge Steine gibt, die Sie Mitarbeitenden in den Weg legen können. Das klappt übrigens auch bei Angestellten, die schon länger an Bord sind. Hier ist ein besonders guter Tipp: die eifrigsten Teammitglieder geeignete Weiterbildungen heraussuchen zu lassen und sie dann nicht zu genehmigen. Ihnen fällt sicher auch noch etwas ein, wenn Sie ein bisschen nachdenken – schließlich hat schon fast die Hälfte aller Angestellten einmal wegen einer Führungskraft gekündigt.