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Weg vom “fleißigen Bienchen”

Wissenschaft und Politik sind sich einig: Führungspositionen sollten öfter durch Frauen besetzt werden. Bei der Umsetzung hapert es noch. Öffentliche Arbeitgeber können Rahmenbedingungen schaffen, um dies zu ändern.

Frauen im Chefsessel sind insbesondere im öffentlichen Sektor zwar keine Seltenheit mehr, in vielen technischen Bereichen sowie auf der ersten und zweiten Führungsebene allerdings häufig noch die Ausnahme. Viele Verwaltungen erkennen, dass sie auf die Qualifikationen und Fähigkeiten von Frauen nicht verzichten können und streben eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen aktiv an. Dieser Prozess verläuft vielerorts dennoch langsamer als erhofft.

Öffentliche Arbeitgeber können und sollten Rahmenbedingungen schaffen, die es Frauen ermöglichen, sich beruflich weiterzuentwickeln.

Auf Platz eins steht hier die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, denn die sogenannte Familienarbeit liegt zu einem Großteil noch immer bei den Frauen. Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu optimieren, gibt es einige gut funktionierende Modelle: flexible Arbeitszeiten, Lebensarbeitszeitmodelle, Homeoffice-Regelungen, Teilzeittätigkeiten, Job Sharing.

Die Arbeitgeber müssen jetzt den nächsten Schritt gehen und diese Flexibilität auch auf Führungsebene ermöglichen. Hier ist Mut, vorausschauende Planung und zielgerichtete Kommunikation gefragt, beispielsweise bei der Durchsetzung von Job Sharing auf Führungsebene. Arbeitgeber können zudem zu einer gerechteren Verteilung der Familienarbeit beitragen, beispielsweise indem auch männliche Mitarbeiter ermutigt werden, Elternzeit zu nehmen oder flexible Arbeitsbedingungen zu beanspruchen.

Stereotype und Vorurteile, wie „Frauen sind zu weich für eine Führungsposition“ oder „Frauen, die führen, sind  hart und herrschsüchtig“, sind hartnäckig in unbewussten Denkmustern verankert, auch seitens der Entscheidungsträger in der Personalauswahl. Dazu kommt die Orientierung an meist männlichen Rollenvorbildern, da die männliche Führungskraft noch immer die Norm ist. Von Bewerberinnen wird oftmals, wenn auch unbewusst, eine höhere Leistung erwartet als von männlichen Mitbewerbern.

Hier hilft es, sich dieser impliziten Denkmuster auf Seiten der Entscheidungsträger bewusst zu werden und diese im Entscheidungsprozess aktiv zu thematisieren.

Für eine erfolgreiche Karriere gibt es kein Patentrezept. Zu Beginn sollte für jede Frau deshalb die Erstellung eines persönlichen Karriereplans stehen:
– Wo will ich in 10 bis 15 Jahren stehen?
– Möchte ich eine Führungsfunktion oder eine Spezialistentätigkeit innehaben?
– In welchem Fachgebiet will ich verstärkt tätig sein?
– Welche Qualifikationen und Fähigkeiten fehlen mir, um die gewünschte Position zu erreichen?

Die Definition eines konkreten Ziels hilft, die eigene Karriere mit Nachdruck zu verfolgen, Zwischenziele anzuerkennen und Rückschläge zu verkraften. Mit Überlegungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollte offensiv umgegangen werden.

Karriere ist vor allem auch Selbstvermarktung. Insbesondere Frauen fällt das Verkaufen eigener Leistungen erfahrungsgemäß schwer, auch da ihnen im Vergleich zu Männern im Sozialisierungsprozess vor allem Werte wie Bescheidenheit und Rücksichtnahme mitgegeben wurden. Dies führt dazu, dass Frauen sich im Bewerbungskontext häufiger unter Wert verkaufen und eigene Leistungen abwerten. Wörter, wie „ein bisschen“, „eventuell“, „vielleicht“ sowie der Konjunktiv sollten – insbesondere im Bewerbungsgespräch – aus dem Wortschatz verbannt werden. Ein typisch weibliches Verhalten ist zudem das des „fleißigen Bienchens“, also Wegschaffen von Arbeit. Dies sendet in Bezug auf Führung die falschen Signale: Hier kommt es darauf an, zu delegieren, zu entscheiden und Nein sagen zu können. Es geht nicht darum, männliche Führungskräfte in ihrem Verhalten zu kopieren, sondern ihre Verhaltensweisen zu verstehen, mit eigenen Verhaltensweisen abzugleichen und somit die Selbstvermarktung zu optimieren.

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Interessiert Sie das Thema Frauen und Führung im kommunalen Bereich? In Chefetagen öffentlicher Unternehmen sind, wie in der Privatwirtschaft, Frauen weiterhin unterrepräsentiert. Sie besetzen nur 19,7 Prozent der Stellen im Top-Management von öffentlichen Unternehmen auf kommunaler Ebene. Lesen Sie dazu unsere Kooperationsstudie mit der Zeppelin-Universität: Hier lesen.

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