Autorin: Julia Schwick

Der Recruiter von morgen muss Experte für das Bespielen diverser Bewerberkanäle werden. Gleichermaßen sind Fingerspitzengefühl und Reflexion über den Einsatz digitaler Prozesse entscheidende Faktoren für die Etablierung eines schnellen und transparenten Auswahlprozesses.

Der digitale Wandel ist längst Bestandteil des Alltagslebens. Mobile Payment, Sprachassistenten oder Smart Home sind in der Mitte der Gesellschaft angekommen. Bewerber um einen Arbeitsplatz erwarten während eines Bewerbungsprozesses denselben Digitalisierungsstandard, der ihnen in anderen Lebensbereichen geboten wird.

Im Zuge des digitalen Recruitings gilt es für Arbeitgeber, sich als attraktiv und fortschrittlich zu positionieren und vorhandene Möglichkeiten zu nutzen, ohne bestehende Standards zu missachten. Hierzu ein Beispiel aus dem Kundendienst, in dem oftmals Chatbots genutzt werden, um Kunden rund um die Uhr einen direkten Ansprechpartner zu bieten. Mancher Kunde wird die Verzweiflung im Umgang mit dieser maschinellen Intelligenz kennen. Der Einsatz eines technisch unausgereiften Chatbots im Recruiting könnte manchen qualifizierten Bewerber von einer Bewerbung abschrecken. Das darf keiner Personalabteilung passieren. Im Folgenden werden Aspekte eines digitalen Recruitingprozesses erläutert.

DIGITALISIERUNG VEREINFACHT
Bewerber erwarten einen schnellen, transparenten und reibungslosen Bewerbungsprozess. Die Digitalisierung dieses Prozesses bietet durch den Wegfall administrativer Tätigkeiten das Potenzial zur Einsparung von Kosten und Zeit. Dem Recruiting stehen dabei einige Möglichkeiten zur Verfügung: Einrichtung eines Karriereportals, Versendung automatisierter Eingangsbestätigungen, Auswertung von Lebensläufen (CV-Parsing und CV-Screening), automatisierte Erstellung von Bewerberlisten, Bewerbergespräche per Videotelefonie.

SOCIAL MEDIA NUTZEN
Recruiting und Personalmarketing muss dort stattfinden, wo Bewerber sind. Vor allem Social-Media-Kanäle wie Instagram, Twitter oder Facebook bieten potenziellen Bewerbern die Möglichkeit, schnell und vor allem kostengünstig präsent zu sein. Hierbei geht es weniger um das direkte Platzieren von Stellenausschreibungen (hierfür bieten sich die berufsbezogenen Plattformen Xing und Linkedin an), sondern vielmehr um konkrete Einblicke in die Arbeitswelt sowie die Darstellung der Unternehmenskultur. Konzerne wie DHL oder Lufthansa machen es vor, Großstädte wie Köln oder Leipzig folgen. Auch kleinere Unternehmen und Verwaltungen können durch Posts zu konkreten Projekten (z. B. Rathausneubau), Eindrücken von Messen und Tagungen oder Berichten einzelner Mitarbeiter das Interesse potenzieller Bewerber wecken. Die Inhalte sollten auf die Ziel- und Nutzergruppe abgestimmt werden.

ONLINE ASSESSMENTS EINSETZEN
Persönlichkeitsfragebögen oder Leistungstests können grundsätzlich onlinebasiert durchgeführt und somit einem Präsenztermin vorgeschaltet werden. Während dies in Bezug auf Persönlichkeitsfragebögen eine gute Möglichkeit der Vereinfachung des Auswahlprozesses darstellt, muss der Einsatz onlinebasierter Leistungstests vorab gründlich überlegt werden, da die Gefahr von Verfälschungen oder Täuschungen besteht. Ebenso sollte der Einsatz Künstlicher Intelligenz im Zuge der Bewerberauswahl mit Blick auf den derzeitigen Forschungsstand kritisch hinterfragt werden.

Vor dem Einsatz intelligenter Methoden zur Personalauswahl muss eine reflektierte Validitäts- und Sinnhaftigkeitsanalyse stehen. Dies gilt ebenso für Digitalisierungsbemühungen im Zuge von Active Sourcing, also der direkten Ansprache potenziell geeigneter Kandidaten, beispielsweise über soziale Netzwerke.

Erschienen in: der gemeinderat