Cultural Awareness ist ein wichtiger Faktor für Unternehmen, die rund um den Globus Niederlassungen haben und in denen die Zweigstellen eng zusammenarbeiten müssen. Für manche Menschen bleibt der Begriff in dieser Ecke stehen – mit dem öffentlichen Dienst hat er ja wohl nicht so viel zu tun, oder?

Falsch gedacht: Gerade im öffentlichen Dienst ist Cultural Awareness unglaublich wichtig – und zwar gleich aus mehreren Gründen.

Die deutsche Gesellschaft besteht inzwischen zu 30,4 Prozent aus Menschen mit Migrationsgeschichte – entweder kommen sie selbst aus dem Ausland oder ihre Eltern sind nach Deutschland eingewandert. Das ist knapp ein Drittel der Bevölkerung. Diese Leute haben andere kulturelle Hintergründe als Menschen, deren Familien schon immer in Deutschland verwurzelt sind. Die Bandbreite dieser kulturellen Hintergründe ist groß: Die Türkei, Rumänien und China zum Beispiel unterscheiden sich in gesellschaftlicher Hinsicht stark.

Häufig ist es in staatlichen Institutionen so, dass Menschen aus anderen Kulturen beruflich unterrepräsentiert sind. Das ist insofern unglücklich, als Fachkräfte während ihrer Berufsausbildung nur selten darauf geschult werden, mit kulturell bedingten Unterschieden umzugehen und Muster und Bedürfnisse zu erkennen. Und selbst die beste Schulung für Mitarbeitende mit deutscher Kultur kann bestenfalls Flickwerk sein: Damit Menschen mit allen Hintergründen sich wahr- und ernst genommen fühlen, ist es wichtig, dass das Team möglichst divers zusammengestellt ist.

Viele Stellen im öffentlichen Dienst bleiben lange unbesetzt – auch, wenn seine Beliebtheit gerade wieder ansteigt. Der Bedarf nimmt zu, aber viele altgediente Mitarbeitende gehen in den Ruhestand und die Nachrückenden sind nicht zahlreich genug. Schon 600.000 Stellen sind vakant, Tendenz steigend: bis 2030 wird rund jede dritte Person in den Ruhestand gehen, die aktuell im Öffentlichen Dienst beschäftigt ist. Kurz: Es brennt.

Daher ist es Aufgabe aller Behörden, die Arbeitsstellen auch für Fachkräfte mit einem anderen kulturellen Hintergrund attraktiver zu gestalten.

Wer nun sagt: Bei uns wird nicht diskriminiert, alle sind willkommen – der denkt zu kurz. Es ist wichtig, alle Strukturen genau zu durchleuchten: Gibt es eventuell unbewusste Vorurteile, die bei Einstellungsgesprächen dazu führen, dass Menschen mit Migrationsgeschichte weniger häufig eine Zusage bekommen? Wird dieses Verhalten vielleicht sogar auf die KI für das Recruiting übertragen, indem sie mit den Daten erfolgreicher Bewerberinnen und Bewerber trainiert wird? Und nicht zuletzt: Wie einladend wirkt unser Arbeitsplatz für Menschen mit Migrationshintergrund?

Auch, wenn es sich dabei in den meisten Fällen um unbewusstes Vorgehen handelt: Mitarbeitende nehmen sich ein Beispiel an ihren Vorgesetzten. Das ist im Positiven wie im Negativen der Fall. Wenn Sie als Führungskraft sich für echte Diversity einsetzen, werden Ihre Teammitglieder es Ihnen gleichtun. Manche vielleicht etwas eifriger als andere, aber Sie geben die Richtung vor, und gegen den Strom schwimmt kaum jemand gern.

Falls Sie sich aber gegenteilig nicht in das Thema einarbeiten möchten und der Ansicht sind, dass Ihr eher homogenes Team hervorragend funktioniert, dann werden Ihre Mitarbeitenden Ihnen auch hier folgen. Einfach weiterzumachen wie bisher, erfordert schließlich wenig Energie. Für Veränderung muss Aufgeschlossenheit da sein, und das haben Sie in der Hand, ob Sie wollen oder nicht.

Niemand kann ohne sorgfältige Schulung mit Cultural Awareness punkten: Sie ist uns nicht angeboren. Stattdessen brauchen wir dafür sehr viel Hintergrundwissen. Es geht schon damit los, dass der Begriff der Kultur definiert wird und erklärt, was eigentlich unsere eigene Kultur ist. Die nehmen wir nämlich im Alltag nicht wahr – wir werden darin sozialisiert und hinterfragen sie nur in den seltensten Fällen. Eine gute Schulung setzt also hier an und umfasst dann die folgenden Inhalte:

Diese Schulungen sind für Führungskräfte extrem wichtig – aber auch für die anderen Mitarbeitenden, denn sie bekommen konkrete Strategien an die Hand, mit denen sie sich in Cultural Awareness üben können. Reine Nachahmung der Verhaltensweisen der Führungskraft reicht hier nicht aus.

Schulungen in Cultural Awareness für die bisherigen Mitarbeitenden sind allerdings auch nicht genug: Neue Angestellte mit Migrationsgeschichte sollten ebenfalls Schulungen bekommen, um die Unterschiede zu verstehen. Bei ihnen gilt natürlich ebenfalls, dass für sie die Norm ist, worin sie sozialisiert worden sind, und sie stehen vor kulturell fremdem Verhalten ebenso ratlos wie ihre neuen Kolleginnen und Kollegen.

Es geht also ganz viel um Kommunikation und um Verständnis. Alle Beteiligten müssen zu verstehen lernen, warum Menschen sich wie verhalten und was gemeint ist, wenn sie bestimmte Dinge sagen. Das kann schwierig sein, weil viele Menschen in einer solchen Lernsituation bestimmte Umstände zum ersten Mal in ihrem Leben beschreiben und erläutern – teils, ohne jemals zuvor darüber nachgedacht zu haben.

In diesem Zwang zum Nachdenken allerdings liegt die große Chance dieser Trainings: Sie eröffnen einen neuen Ansatz, der die Teilnehmenden dazu befähigt, Situationen vielschichtiger wahrzunehmen. Man lernt, andere Standpunkte mitzudenken und wird kulturell achtsamer. Diese Veränderung sorgt für mehr gegenseitiges Verständnis und verbessert das Arbeitsklima.

Da die Kultur sich nach Ländern und sogar auch Regionen stark unterscheidet (man bedenke die Unterschiede zwischen Ostfriesland und dem Bayerischen Oberland), kann eine allgemeine Schulung zur Cultural Awareness nie alle Wissenslücken abdecken. Sie kann aber Tipps mitgeben, wie Fachkräfte und Mitarbeitende damit umgehen können, wenn neue Kolleginnen oder Kollegen aus bislang unbekannten Kulturkreisen Teil des Teams werden:

Es ist so gut wie ausgeschlossen, dass es nie zu Missverständnissen oder Meinungsverschiedenheiten kommt, die mit mehr Information nicht stattgefunden hätten. Wichtig ist Ihr Umgang damit: Spüren die Angestellten mit Migrationsgeschichte, dass Sie aufrichtig daran interessiert sind, alle zu verstehen und einzubinden, nehmen sie Ihnen den Tritt ins Fettnäpfchen nicht übel. Stattdessen sind sie gern bereit, Sie dabei zu unterstützen, dass das nicht wieder passiert.

Wenn Sie allerdings deutlich durchblicken lassen, dass die Betroffenen sich Ihrer Ansicht nach unnötig anstellen, können Sie mit dieser Unterstützung nicht rechnen. Wichtig ist also, dass Sie sich einen offenen Geist bewahren (oder antrainieren). Nehmen Sie alles ernst, was an Sie herangetragen wird, und verzichten Sie auf Wertung. Die steht Ihnen bei der Suche nach einer zufriedenstellenden Lösung immer nur im Weg.

Machen Sie Cultural Awareness in Ihrer Abteilung zur Chefsache, können Sie einen großen Beitrag zu echter Diversity leisten. Sie sorgen dafür, dass Menschen unterschiedlicher Kulturen sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen können. Damit empfehlen Sie sich für Fachkräfte mit Migrationsgeschichte als Arbeitgeber. Gleichzeitig helfen Sie Ihrer bisherigen Belegschaft, ihren Horizont zu erweitern, und ermöglichen ein fruchtbares Miteinander.

Das ist allerdings kein Selbstläufer. Die Entscheidung für mehr Cultural Awareness müssen Sie aktiv treffen und sie hoch priorisieren. Es erfordert Anstrengung, die dafür notwendigen Kurse und Schulungen zu belegen und die Angestellten ebenfalls dazu zu bringen. Diese Anstrengung lohnt sich aber, da in Abteilungen mit aktiver Cultural Awareness ein echtes und verständnisvolles Miteinander möglich ist. Andernfalls kommt es oft vor, dass Kolleginnen und Kollegen mit Migrationshintergrund sich fremd fühlen, lieber unter sich bleiben und schließlich wieder kündigen. Damit geht Ihnen aber wertvolles Wissen verloren, daher sollten Sie diesem Ablauf aktiv durch Schulungen entgegenwirken.