zfm-Berater Roland Matuszewski liefert Antworten.

Die Anforderungen an Personalabteilungen sind in den vergangenen Jahren stetig gestiegen. Fachkräftemangel, Digitalisierung und neue Formen der Arbeitswelt sind längst in den Büros von Personalerinnen und Personalern angekommen. Die Pandemie hat diese Entwicklungen noch zusätzlich beschleunigt.

Doch ändern sich durch die neuen Herausforderungen die Anforderungen an die Personalabteilungen? Welche Kompetenzen benötigen Personalerinnen und Personaler zukünftig?

Prozesse und Arbeitsweisen orientieren sich in vielen Verwaltungen noch stark an der klassischen Personalsachbearbeitung.
In einer sich schnell wandelnden Arbeitswelt, die auch oft als VUCA Welt (Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity) bezeichnet wird, bedarf es in den Personalabteilungen aber eines neuen Selbstverständnisses als interner Dienstleister. Personalabteilungen werden sich von einer verwaltenden hin zu einer aktiv gestaltenden Funktion entwickeln müssen.

Ein weiterer wichtiger Faktor für ein zukunftsgerichtetes Personalmanagement ist das Erfassen und Anwenden relevanter Kennzahlen. Sie werden benötigt, um die Verwaltungsspitze, Führungskräfte oder politische Gremien davon überzeugen zu können, neue HRProzesse, innovative Recruitinginstrumente oder digitale HR-Tools einzuführen.

Darüber hinaus kann durch die Erfassung von Kennzahlen eine statistische Auswertung und Vorhersage von Personal- und Organisationsdaten erstellt werden. Dies ist die Grundlage für eine professionelle und strategische Zukunftsplanung.

DIGITALE KOMPETENZEN AUFBAUEN

Viele klassische Aufgaben im Personalbereich können durch den Einsatz von Software deutlich schneller und effektiver ausgeführt werden. Zuvor zeitintensive und administrative Prozesse können durch die Digitalisierung automatisiert werden und schaffen Zeit für andere wichtige Aufgaben, zum Beispiel den persönlichen Austausch. Hierfür bedarf es aber einer offenen Grundhaltung seitens der Mitarbeitenden, in den Personalabteilungen digitale Prozesse einzuführen und digitale Kompetenzen aufzubauen.

In der Vergangenheit haben es viele Personalabteilungen in den öffentlichen Verwaltungen versäumt, internes Marketing der eigenen Arbeit zu betreiben. Doch dies ist wichtig, um Verständnis zu schaffen und die Mitarbeitenden der eigenen Organisation mitzunehmen. Neben dem internen Marketing kommt zudem auch dem externen Marketing eine immer bedeutendere Rolle zu, insbesondere bei der Personalgewinnung. Vor allem im Rahmen des Active Sourcing ist das Herausstellen und Bewerben der eigenen Alleinstellungsmerkmale für potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten besonders relevant.

Ebenso sollten Personalabteilungen in einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt innerhalb der eigenen Verwaltung als Vorreiter fungieren und somit Ängste vor Veränderung nehmen. Hierfür müssen Führungskräfte überzeugt und Mitarbeitende aktiv beteiligt werden. Schulungen und vor allem transparente Kommunikation bedürfen daher einer hohen Veränderungskompetenz der Personalerinnen und Personaler.

Erschienen in: der gemeinderat

Quelle: “HR-Kompetenzen von morgen”, Dr. Stefan Döring