Autorin: Maren Kammerer, zfm-Beraterin

Shania Twain sieht sich in ihrem bekannten Song “That don’t impress me much” einer Person gegenüber, die sie mit ihren Erfolgen beeindrucken will – und bleibt unbeeindruckt. In der psychologischen Forschung nennt man dieses Phänomen der Selbstdarstellung Impression Management und meint damit die Tendenz von Personen, sich in einem guten Licht darzustellen sowie zu vermeiden, negativ wahrgenommen zu werden.

In Bewerbungsgesprächen ist Impression Management ein weit verbreitetes Phänomen – einige Studien (bspw. Ellis et al., 2002) sprechen davon, dass 97,5% der Probandinnen und Probanden wenigstens eine Impression Management-Taktik im Bewerbungsgespräch verwendeten. In diesem Kontext manifestiert sich Impression Management vor allem im Versuch der sich bewerbenden Person die interviewende Person davon zu überzeugen, dass sie kompetent und sympathisch ist und ein hohes Potenzial für das Unternehmen besitzt. So weit, so gut – ist das denn nun schlimm? Jeder möchte sich doch als die beste Wahl für eine Position darstellen?!

Die positive Konsequenz von Impression Management liegt auf der Hand, ist jedoch kurzfristig: die Einstellung der jeweiligen Person. Langfristig kann Impression Management jedoch, insbesondere bei ausgeprägten Formen, welche im Folgenden erläutert werden, durch eine möglicherweise fälschliche Einschätzung der Passung zwischen Arbeitnehmer und Organisation zu einer geringeren Arbeitszufriedenheit und somit einem erhöhten Risiko für Personalfluktuation führen. Besonders schädlich ist hierbei das täuschende Impression Management, welches definiert wird durch das Beschreiben und Betonen von beruflichen Qualifikationen und Erfahrungen, die die sich bewerbende Person in Wahrheit nicht besitzt.

Wenngleich der Anreiz, sich in Bewerbungsgesprächen besonders gut darzustellen und vielleicht an der ein oder anderen Stelle auch mal etwas dazu zu erfinden, sehr hoch ist, sollten sich dennoch Bewerberinnen und Bewerber wie auch Unternehmen dessen bewusst sein, dass die langfristigen Konsequenzen von Impression Management negative Konsequenzen, in Form von Arbeitsunzufriedenheit oder Fluktuation, auf beide Parteien haben könnte.

Ein spannendes Forschungsfeld in dieser Thematik ist im Übrigen auch das Phänomen Self-verification. Dieses kann als eine Art Gegenspieler zum Impression Management betrachtet werden und bezeichnet das menschliche Verlangen, sich in sozialen Kontexten möglichst akkurat und selbstgetreu zu präsentieren. Neuere Studien zeigen, dass auch eben dieses Verhalten in Bewerbungsgesprächen einen positiven Zusammenhang mit dem Interviewerfolg haben kann.

Lassen Sie uns also ehrlich zueinander sein: so haben alle Seiten die Möglichkeit, sich ein authentisches Bild des zukünftigen Gegenübers zu machen und die höchste gemeinsame Passung zu finden. Leichter gesagt als getan, oder?

Quellen:

Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and job performance. Journal of Applied Psychology, 94(6), 1394–1411.

Bourdage, J. S., Roulin, N., & Tarraf, R. (2018). “I (might be) just that good”: Honest and deceptive impression management in employment interviews. Personnel Psychology, 71(4), 597–632.

Ellis, A. P. J., West, B. J., Ryan, A. M., & DeShon, R. P. (2002). The use of impression management tactics in structured interviews: A function of question type? Journal of Applied Psychology, 87(6), 1200–1208.

Rosenfeld, P. (1997). Impression management, fairness, and the employment interview. Journal of Business Ethics, 16(8), 801–808.

Weiss, B., & Feldman, R. S. (2006). Looking good and lying to do it: Deception as an impression management strategy in job interviews. Journal of Applied Social Psychology, 36(4), 1070–1086.

Wilhelmy, A., Stühlinger, M., Kim, K., Taphuntsang, D., & König, C. J. (2020). Does self‐verifying behavior in job interviews help secure job offers, even if it reveals negative information about the self? International Journal of Selection and Assessment, 1–15.