Autorin: Julia Schwick, zfm-Beraterin

Der Arbeitsmarkt hat sich über alle Branchen hinweg längst zu einem sogenannten Arbeitnehmermarkt entwickelt. Das bedeutet für Fach- und Führungskräfte aber auch, dass ihnen eine noch nie dagewesene Auswahl an freien Stellen zur Verfügung steht. Wer sich beruflich weiterentwickeln möchte, hat die Qual der Wahl.

Doch wie findet man heraus, welche Stelle wirklich zu den eigenen Vorstellungen und Fähigkeiten passt und wo man sich selbst bestmöglich entfalten und einbringen kann?

Voraussetzung für eine berufliche Weiterentwicklung ist eine umfassende Kenntnis der eigenen Stärken und Schwächen. Viele Fach- und Führungskräfte sind häufig der Ansicht, über eine gute Selbsteinschätzung zu verfügen. Die Praxis zeigt allerdings, dass nicht jede:r über die eigene Persönlichkeit ausreichend reflektiert bzw. dass in Bezug auf die Selbstwahrnehmung blinde Flecken bestehen.

Eine Möglichkeit besteht in der Reflexion der eigenen Persönlichkeit über Selbstbefragungsbögen. Selbstbefragungsbögen zeichnen sich dadurch aus, dass man bei der Bearbeitung verschiedene Aussagen hinsichtlich des Zutreffens in Bezug auf die eigene Person beurteilt. Die Aussagen zielen jeweils auf unterschiedliche zugrundeliegende Persönlichkeitseigenschaften ab. Die eigene Einschätzung hinsichtlich der Aussagen wird im Anschluss mit der Einschätzung anderer Personen, die den Fragebogen ausgefüllt haben, verglichen, sodass durch diesen Abgleich eigene Stärken und Entwicklungsfelder deutlich werden.

Durch Selbstbefragungsbögen können allerdings auch die eigenen beruflichen Interessen reflektiert werden. Der Allgemeine Interessen-Strukturtest AIST-3 erhebt über 60 Aussagen, die berufliche Aufgaben beschreiben, sechs Interessendimensionen. Hierüber können Absolventen und Berufseinsteiger reflektieren, ob zum Beispiel ein sozialer oder intellektuell-forschender Beruf zu ihren Interessen passt.

Führungskräfte können auch das eigene Führungsverhalten mithilfe von Selbstbefragungsbögen wie zum Beispiel dem LEAD-Führungsfeedback reflektieren. Auf dieser Basis können Stärken und Entwicklungsfelder im Kontext von Führung herausgearbeitet und Maßnahmen hinsichtlich der eigenen Entwicklung abgeleitet werden.

Ein globalerer Selbstbefragungsbogen, der insgesamt 14 überfachliche berufsbezogene Persönlichkeitseigenschaften erfasst, ist das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Das BIP bietet einen guten Überblick über Stärken und Entwicklungsfelder im Berufskontext, sodass auf dieser Basis ein Reflexionsprozess in Bezug auf die eigene Karriere angestoßen werden kann. Dabei stehen Fragen wie „Welche Berufsfelder passen zu meiner Persönlichkeitsstruktur?“, aber auch „An welchen Eigenschaften muss ich ggf. noch arbeiten, um mich beruflich in eine bestimme Richtung entwickeln zu können?“ im Vordergrund.

Selbstbefragungsbögen werden häufig auch im Rahmen von Karriereberatungen oder Karrierecoachings eingesetzt, bilden in diesem Kontext allerdings nur eine von verschiedenen Herangehensweisen zur Selbst- und Marktanalyse. Gute Karriereberatungen bzw. -coachings heben sich dadurch hervor, dass der Coach in einem vorangestellten Auftragsklärungsgespräch die konkrete Fragestellung des*der Klient:in bespricht und die spezifischen Schwerpunkte herausarbeitet. Auf dieser Basis werden maßgeschneiderte Lösungsansätze für die jeweilige Fragestellung erarbeitet.

Persönliche Standortbestimmungen dienen beispielsweise dazu, sich selbst und die eigenen Stärken und Schwächen zu analysieren, um dann auf dieser Basis anhand eines persönlichen Stärken-Schwächen-Profils die passende Stelle zu finden bzw. die nächsten Karriereschritte zu planen. Der Karrierecoach bespricht dabei ganz konkret mit den Klient:innen, wo diese ihre Stärken bestmöglich einbringen können und gleichzeitig zufrieden sind. Zentrale Fragen im Rahmen einer Standortbestimmung sind zum Beispiel „Wer bin ich?“, „Wo stehe ich zur Zeit?“, „Welche Qualifikationen bringe ich mit?“, „Womit bin ich in meiner aktuellen Stelle zufrieden, womit unzufrieden?“.

Ganz konkrete Unterstützung bei Bewerbungsaktivitäten bieten sogenannte Assessment-Center-Trainings. In solchen Trainings werden Elemente von Auswahlverfahren, wie zum Beispiel Interviews, Rollenspiele oder Präsentationen simuliert. Auf dieser Basis erhalten Kandidat:innen ein spezifisches Feedback, wie sie ihre Stärken in Auswahlverfahren bestmöglich vermitteln können. Zudem ermöglichen Assessment-Center-Trainings ein Kennenlernen der Methodik, sodass die Nervosität im „richtigen“ Auswahlverfahren gemindert werden kann.

Im Fokus aller Optionen, sich mit beruflicher Weiterentwicklung auseinanderzusetzen, steht also die Selbstreflexion der eigenen Stärken und Schwächen, Werte und Interessen. Ob hierbei Selbstbefragungsbögen unterstützen können oder ob es doch eine Karriereberatung oder ein konkretes AC-Training braucht, hängt von der individuellen Fragestellung, aber auch Sicherheit im Umgang mit Selbstreflexion ab.

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