Diversität und Chancengleichheit sind nicht nur Schlagworte – sie sind essenzielle Faktoren für eine moderne, leistungsstarke Gesellschaft. Insbesondere der öffentliche Sektor trägt dabei eine besondere Verantwortung: Er ist nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Vorbild in Bezug auf faire und inklusive Arbeitsbedingungen.
Dennoch werden viele Einstellungsentscheidungen von unbewussten Vorurteilen – sogenannten Unconscious Bias – beeinflusst. Unbewusste Vorurteile sind kognitive Verzerrungen, die unsere Entscheidungen beeinflussen, ohne dass wir es merken. Sie sind tief in unseren Denkprozessen verankert und basieren auf Erfahrungen, sozialen Prägungen oder kulturellen Einflüssen.
Im Einstellungsprozess können diese bewirken, dass wir Bewerber*innen unbewusst unfair bewerten, wenngleich wir überzeugt sind, objektiv und gerecht zu handeln. Obwohl unbewusste Vorurteile oft subtil wirken, können sie dazu führen, dass potenzielle Talente übersehen werden oder dass die Teamzusammensetzung nicht die gesellschaftliche Vielfalt widerspiegelt.
Wie können Arbeitgeber im öffentlichen Sektor dem entgegenwirken und sicherstellen, dass Bewerbungs- und Einstellungsprozesse möglichst vorurteilsfrei ablaufen?
Und welche Rolle spielen dabei die Führungskräfte?
Dieser Beitrag geht darauf ein, wie Unconscious Bias wirken und welche konkreten Schritte unternommen werden können, um möglichst objektive und faire Einstellungsprozesse zu etablieren.
In Einstellungsprozessen können viele unterschiedliche Arten von Unconscious Bias auftreten. Zu den am häufigsten auftretenden zählen:
- Primacy-Effekt: Der Primacy-Effekt beschreibt den Einfluss des ersten Eindrucks auf die gesamte Wahrnehmung. Wenn ein*e Bewerber*in zu Beginn des Gespräches einen positiven oder negativen Eindruck hinterlässt, beeinflusst dies die nachfolgenden Bewertungen – unabhängig von der tatsächlichen Eignung.
- Halo- bzw. Horns-Effekt: Beim Halo- bzw. Horns-Effekt wird ein einzelnes Merkmal – positiv oder negativ – auf die gesamte Person übertragen. Ein beeindruckender Lebenslauf kann dazu führen, dass alle Fähigkeiten überschätzt werden (Halo-Effekt), während ein kleiner Makel die Gesamtbewertung negativ beeinflusst (Horns-Effekt).
- Affinity Bias: Der Affinity Bias beschreibt die unbewusste Bevorzugung von Personen, die einem selbst ähneln – sei es hinsichtlich Herkunft, Bildung, Alter oder Persönlichkeit. Diese Tendenz führt dazu, dass Vielfalt im Team eingeschränkt wird, weil „ähnliche“ Kandidat*innen bevorzugt werden.
Schlüsselrolle Führungskraft
Führungskräfte haben eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, Vorurteile in Einstellungsverfahren zu minimieren. Ihre Verantwortung geht weit über die reine Entscheidungsfindung hinaus:
- Vorbildfunktion: Führungskräfte setzen durch ihr Verhalten den Maßstab für die gesamte Organisation. Ihre Haltung zu Diversität und Chancengleichheit beeinflusst die Denkweise des gesamten Teams.
- Verantwortung für faire Prozesse: Führungskräfte tragen die Verantwortung dafür, dass die Auswahlverfahren transparent, objektiv und auf nachvollziehbaren Kriterien basieren.
Wie können öffentliche Arbeitgeber und ihre Führungskräfte nun konkret vorgehen, um Einstellungsprozesse fairer zu gestalten? Hier sind fünf effektive Maßnahmen:
1. Vorurteilsfreie Stellenanzeige:
Der erste Schritt zu einem bias-freien Einstellungsprozess beginnt bereits vor dem ersten persönlichen Kontakt mit Bewerber*innen und zwar bei der Stellenanzeige. Geschlechtsneutrale Formulierungen und inklusive Sprache stellen sicher, dass sich unterschiedliche Personengruppen gleichermaßen angesprochen fühlen.
2. Sensibilisierung und Schulung:
Der nächste Schritt besteht darin, unbewusste Vorurteile zu erkennen. Unconscious-Bias-Trainings helfen Führungskräften und Auswahlgremien, die eigenen Denk- und Bewertungsmuster kritisch zu hinterfragen und bewusstere Entscheidungen zu treffen.
3. Strukturierte und standardisierte Auswahlprozesse
Strukturierte Prozesse reduzieren die Gefahr subjektiver Beurteilungen. Legen Sie vor Beginn des Auswahlverfahrens klare Bewertungskriterien fest, die objektiv überprüfbar sind. Nutzen Sie standardisierte Interviewleitfäden, um allen Bewerber*innen dieselben Fragen zu stellen und ihre Antworten anhand einheitlicher Maßstäbe zu bewerten.
4. Diversität im Auswahlgremium
Ein vielfältiges Auswahlgremium bringt unterschiedliche Perspektiven ein und reduziert die Wahrscheinlichkeit, dass einzelne Unconscious Bias die Entscheidung dominieren. Idealerweise setzt sich das Gremium aus Menschen verschiedener Altersgruppen, Geschlechter und kultureller Hintergründe zusammen.
5. Kritisch mit eigenen Bewertungen umgehen
Führungskräfte und Personalverantwortliche sollten sich regelmäßig fragen: Warum habe ich diese Person positiv oder negativ bewertet? War die Bewertung objektiv oder von einem bestimmten ersten Eindruck (Primacy-Effekt) geprägt? Wurden bestimmte Fähigkeiten überbewertet (Halo-Effekt) oder habe ich die Person gegebenenfalls positiver bewertet, weil sie mir ähnelt (Affinity-Bias)? Eine bewusste Reflexion der eigenen Entscheidungsmuster führt langfristig zu faireren und fundierteren Entscheidungen.
Bias-freie Einstellungsverfahren bieten nicht nur ethische, sondern auch praktische Vorteile:
- Mehr Chancengleichheit: Talente werden unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft oder anderen persönlichen Merkmalen erkannt und gefördert.
- Attraktivität als Arbeitgeber: Öffentliche Einrichtungen, die für Fairness und Diversität stehen, könne für eine positivere Außendarstellung sorgen und so ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern.
- Vielfältige Teams, bessere Entscheidungen: Unterschiedliche Perspektiven führen zu kreativeren Lösungen und stärken die Innovationskraft einer Organisation.
Langfristig trägt eine diverse Belegschaft dazu bei, dass öffentliche Einrichtungen die Gesellschaft, welche sie repräsentieren, besser verstehen und bedienen können.
Bias-freie Einstellungsprozesse sind kein Selbstläufer – sie erfordern bewusste Entscheidungen und eine klare Haltung von Führungskräften.
Die Aufgabe beginnt mit der Bereitschaft, unbewusste Vorurteile zu hinterfragen und Veränderungen aktiv voranzutreiben. Führungskräfte im öffentlichen Sektor haben die Möglichkeit, im Rahmen von Einstellungsprozessen eine Kultur der Diversität und Chancengleichheit zu schaffen. Dies erfordert jedoch eine bewusste Entscheidung, diesen Prozess entsprechend zu gestalten.
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