Autor: Edmund Mastiaux

Zunächst sind Anforderungskriterien für die zu besetzende Position systematisch zu erheben und zu definieren. Das heißt die für die Bewältigung der Aufgaben notwendigen spezifischen Fertigkeiten, Fähigkeiten und Eigenschaften müssen beschrieben, zusammengefasst und gewichtet werden und als Anforderungsprofil festgelegt werden. Damit ist eine wesentliche Grundlage für die Bewerberauswahl und die Vorstellungsgespräche geschaffen.

In einem weiteren Schritt muss das Einstellungsverfahren systematisch strukturiert werden, um eine größtmögliche Entscheidungssicherheit, Gültigkeit und Transparenz für alle Beteiligten zu schaffen. Das heißt konkret:
Wie wird der infrage kommende Bewerbermarkt angesprochen?
In welchen Jobbörsen soll eine Stellenanzeige platziert werden?
Auf welchen Social Media Kanälen macht eine Veröffentlichung Sinn? Können wir geeignete Kandidatinnen und Kandidaten direkt ansprechen? Ist es sinnvoll, eine spezialisierte Personalberatung in den Auswahlprozess miteinzubeziehen?
Wie werden fehlende Informationen eingeholt, zum Beispiel durch ein Telefoninterview? 
Wie viel Schritte umfasst die Auswahlstrategie?

Die dritte grundsätzliche Überlegung besteht darin, nach welchen Kriterien eine Vorauswahl der Bewerbungen getroffen wird. Es empfiehlt sich, eine Bewertungsskala für die bis dahin vorliegenden schriftlichen Bewerbungsunterlagen zu erarbeiten. Bewährt hat sich eine Bewertung nach vier Kategorien (sehr gut geeignet, gut geeignet, bedingt geeignet, nicht geeignet). Darüber hinaus gibt eine systematische Lebenslaufanalyse gute Anhaltspunkte für Fragen im späteren Vorstellungsgespräch. Diese vorformulierten Fragen werden zu einem Leitfaden zusammengefasst, der die Grundlage für ein teilstrukturiertes Interview bildet.

Ein gutes Bewerberinterview bedarf einer systematischen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung. Aus unserer Erfahrung gliedert sich ein solches Gespräch in folgende vier Phasen:
1. Kontaktphase
2. Interviewphase
3. Motivationsphase
4. Diskussion- und Abschlussphase
Ein intern erarbeiteter Leitfaden strukturiert das Gespräch und erleichtert den Ablauf.

Hier geht es darum, nach Auswertung aller durchgeführten Interviews zu einer abgewogenen Einstellungsentscheidungzu kommen. Dazu ist es erforderlich, die gewonnenen Informationen in Bezug auf ihre Zielsetzungen und Anforderungen zu gewichten und im Anschluss daran eine fachliche Bewertung der Bewerberqualifikation im Hinblick auf die zu besetzende Stelle durchzuführen.