Autor: Alexander Wodara, zfm-Berater

Nutzen Sie Assessment-Center-Verfahren, um Talente zu identifizieren oder gezielt weiterzuentwickeln?
Das Assessment-Center ist ein weitverbreitetes Verfahren im Rahmen der Personalauswahl sowie -entwicklung. Assessment-Center sind häufig (deutlich) aufwendiger in der Vorbereitung und Durchführung im Vergleich zu einzelnen klassischen Auswahlmethoden, können Ihnen aber einen entscheidenden Mehrwert für eine erfolgreiche Personalentscheidung liefern! Damit sich dieser Aufwand lohnt, gibt es einige wichtige Aspekte, die beachtet werden sollten.

Was genau ist ein Assessment-Center?

Das Assessment-Center ist ein Verfahren, das vor allem in der Personalauswahl und -entwicklung eine wichtige Rolle spielt. Es hilft dabei, die Fähigkeiten und Eignung der Kandidatinnen und Kandidaten für bestimmte berufliche Tätigkeiten zuverlässig einzuschätzen sowie Entwicklungsfelder zu identifizieren. Das Besondere an einem Assessment-Center ist, dass es verschiedene Methoden der Personalauswahl kombiniert, was als das Prinzip der Multimethodalität bekannt ist.
Hier sind drei der zentralen Methoden, die in Assessment-Center Verfahren verwendet werden:

Das Asssessment-Center zeichnet sich darüber hinaus durch das Mehraugenprinzip aus. Die Kandidatinnen und Kandidaten werden durch mehrere, möglichst vielfältige Beobachtende in den unterschiedlichen Übungen betrachtet und bewertet. Die Berücksichtigung mehrerer unabhängiger Urteile ist dabei die Basis für eine zuverlässige Beurteilung und Vorhersage der beruflichen Eignung.

Worauf kommt es an?

Ein Assessment-Center kann nur dann Grundlage einer treffsicheren Beurteilung und Vorhersage sein, wenn es sorgfältig konstruiert und durchgeführt wird. zfm arbeitet in diesem Zusammenhang auf der Basis der vom Forum Assessment Center e. V. (ehemals Arbeitskreis Assessment Center e. V.) festgelegten Qualitätsstandards. 

Im Wesentlichen legt zfm dabei allen Assessment-Center-Verfahren die Prinzipien des Anforderungsbezugs, der Verhaltensnähe, der Methodenvielfalt und der Transparenz zugrunde.

Anforderungsbezug:
Das Assessment-Center dient dazu, die Übereinstimmung zwischen den individuellen Fähigkeiten und den beruflichen Anforderungen der betreffenden Position zu beurteilen. Deshalb ist es zunächst wichtig, genau zu überprüfen, welche Anforderungen für diese Position erforderlich sind. Auf Grundlage dieser festgelegten Anforderungen können Methoden für das Assessment-Center konzipiert werden.

Verhaltensnähe:
Die Standards für Verfahren in der Personalauswahl sehen vor, dass nur diejenigen Merkmale bewertet werden, die klar mit den Anforderungen der jeweiligen beruflichen Tätigkeit in Verbindung stehen. In diesem Zusammenhang ist es hilfreich, praktische Verhaltensbeispiele und -beschreibungen zu formulieren, die die erforderlichen Fähigkeiten widerspiegeln. Auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass alle Beobachtenden dasselbe Verständnis für die Anforderung haben und die Kandidatinnen und Kandidaten auch auf dieser Grundlage beurteilen.

Methodenvielfalt:
Wie bereits erwähnt, zeichnet sich das Assessment-Center insbesondere durch die Kombination verschiedener Methoden, sogenannten Verfahrenselementen, aus. Eine sorgfältige und anforderungsbezogene Auswahl dieser Verfahrenselemente ist dabei von entscheidender Bedeutung, um die zugrundeliegende Fragestellung (z. B.: Ist Kandidat x geeignet für Position y?) optimal beantworten zu können. Gemäß den Standards des Forum Assessment Center e. V. ist festgelegt, dass ein AC-Verfahren aus mindestens drei Verfahrenselementen besteht und mindestens eine Verhaltenssimulation einschließt. Durch die Nutzung von Verhaltenssimulationen bietet das Assessment-Center außerdem den Vorteil, dass Personen in Situationen beobachtet und beurteilt werden können, die dem beruflichen Alltag ähneln.

Transparenz:
zfm legt großen Wert darauf, die Assessment-Center-Verfahren sowohl für Beobachtende als auch für die Kandidatinnen und Kandidaten so transparent wie möglich zu gestalten. In diesem Zusammenhang kommt es insbesondere darauf an, alle teilnehmenden Personen gezielt auf das bevorstehende Assessment-Center vorzubereiten bzw. zu informieren. Zur Transparenz tragen darüber hinaus Feedbackgespräche mit Kandidatinnen und Kandidaten am Ende des Verfahrens bei. In diesen können je nach Bedarf Entwicklungsfelder und Folgemaßnahmen besprochen werden.

Mehrwert, auch für den öffentlichen Sektor?

Assessment-Center-Verfahren liefern individuelle Lösungen für personalspezifische Fragestellung und können beispielsweise für eine gezielte Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt werden. In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels, der auch den öffentlichen Sektor als Arbeitgeber vor große Herausforderungen stellt, bieten AC-Verfahren einen wichtigen Mehrwert. Sie können genutzt werden, um Top-Talente nicht nur zu identifizieren, sondern auch gezielt zu fördern. Dies ist unabhängig davon, ob diese Talente aus den eigenen Reihen kommen oder neu eingestellt werden. Auf diese Weise können beispielsweise bestehende Mitarbeitende durch eine gezielte Förderung frühzeitig auf Führungsaufgaben vorbereitet werden und so interne Führungspositionen zukünftig ohne langwierige Vakanzen übernehmen. Außerdem können beispielsweise neue Mitarbeitende gezielt ausgewählt und durch individuelle Maßnahmen, besser in eine neue Funktion eingearbeitet sowie von Beginn an weiterentwickelt werden.