Es ist allzu offensichtlich, dass die Auswirkungen des demografischen Wandels in unserer Gesellschaft auch für die öffentliche Verwaltung Veränderungen und Handlungsbedarf bedeuten. Der immer höhere Altersdurchschnitt der Beschäftigten stellt sie vor neue Herausforderungen. Die Leistungsfähigkeit der Verwaltungen wird vermehrt von der Arbeitsfähigkeit ihrer älteren Mitarbeiter abhängen. Gleichzeitig wird es jedoch auch deutlich schwieriger, junge Nachwuchskräfte zu rekrutieren, wodurch der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte zunimmt. In den nächsten Jahren werden sich diese Auswirkungen noch verschärfen.

Dies hat Konsequenzen für das zukünftige Personalmanagement der öffentlichen Hand und damit auch der Kommunen. Wichtig ist, als Verwaltung die genannten Veränderungen nicht nur zur Kenntnis zu nehmen, sondern vielmehr der Erkenntnis, dass es neue Herausforderungen geben wird, Taten folgen zu lassen. Andernfalls werden Rathäuser von den Entwicklungen in den nächsten Jahren überrollt. Heute richtig zu handeln und sinnvolle Investitionen in zukünftiges Personalmanagement zu tätigen, hilft morgen weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben.

Die Suche nach qualifizierten Kandidaten für offene (Spitzen-)Positionen muss auch die Kommunalpolitik interessieren.

Und weil der erfolgreich geführte „Kampf um die besten Köpfe“ ein wesentlicher Faktor für die gedeihliche, zukunftsgerichtete Entwicklung der Kommune ist, muss die Personalpolitik auch die politischen Entscheidungsträger in den Städten und Gemeinden interessieren. Personalentscheidungen auf höchster Entscheidungsebene sind für die Stadt oder Gemeinde von strategischer Bedeutung. Die frühzeitige Fluktuation dieser Führungskräfte hat erhebliche finanzielle Auswirkungen. Das betrifft vor allen Dingen öffentliche Verwaltungen, die ihre Spitzenkräfte zum Beispiel für acht Jahre wählen.

Es ist leicht auszurechnen, dass beim Scheitern einer Top-Führungskraft Kosten in der Größenordnung von weit über 850.000 Euro entstehen können. Dies allein schon, wenn man lediglich Bezüge, Sozialleistungen und Beschaffungskosten für diesen Zeitraum summiert. Wesentlich folgenschwerer sind jedoch materiell kaum zu bemessende Schäden wie der Verlust von Kontinuität bei den anstehenden Aufgaben, die Verzögerung von Entscheidungen oder Projekten sowie Verunsicherung und Vertrauensverlust bei Bürgern, Mitarbeitern und Gesprächspartnern.

Ein großer Unterschied zwischen privater Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung liegt in der Art und Weise, wie mit Fehlbesetzungen umgegangen wird. In der freien Wirtschaft wird im Normalfall eine kurzfristige Trennungsvereinbarung unterzeichnet. In der Kommune werden Fehlentscheidungen bei der Bewerberwahl dagegen eher hingenommen und „ausgesessen“. Die Abwahl durch den Rat ist eher die Ausnahme.

Weil Personalentscheidungen eben nicht so einfach zu rechnen sind wie Sachinvestitionen und der Faktor Mensch in seinem Facettenreichtum zu viele Unwägbarkeiten birgt, wird gerade die Auswahl der Führungskräfte auf Beigeordneten- bzw. Dezernentenebene nach wie vor in sehr vielen Verwaltungen nach Gefühl, Wellenlänge und nach politischen Präferenzen durchgeführt. Hinzu kommt, dass man Führungskräfte dieser Ebene oft mit Samthandschuhen anfasst und es sich erspart, sie einer härteren Auswahlprozedur zu unterziehen. Meist reichen die bisherige Vita, die Analyse der Sozialbeziehungen und die Benennung von Referenzpersonen für die Beurteilung aus. Allerdings wird hier vergessen, dass gerade diese Führungskräfte sehr viel stärker in das Getriebe einer Verwaltung eingreifen als vermutet – und deshalb noch besser zum Umfeld einer öffentlichen Verwaltung oder Einrichtung passen müssen.

Entscheidend für den Erfolg einer Personalentscheidung ist nicht, dass man in ruhigen Zeiten miteinander umgehen kann, sondern gerade, wie man Krisen, Konflikte und „historische“ Situationen meistert. Eine systematische Personalsuche und -auswahl, gegebenenfalls unter Einschaltung eines externen Personalberaters, kann dazu beitragen, auch in öffentlichen Verwaltungen zu qualitativ besseren, objektiven und transparenten Personalentscheidungen zu kommen. Voraussetzung ist, dass die Politik daran ein ernsthaftes Interesse hat. Wichtigstes Ziel einer systematisch abgesicherten Personalselektion: Politik, Verwaltung und Verwaltungsvorstand müssen zum Bewerber passen und umgekehrt. Fachliche Qualifikation reicht bei Weitem nicht aus, um sich bei der Besetzung von Führungspositionen gegen Fehlentscheidungen abzusichern.