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Frauen und Führung – noch immer die Ausnahme? Teil 2

Die großen Mythen über Frauen und Führung – und was wirklich dran ist

 

Aus dem ersten Teil unserer Serie „Frauen und Führung – noch immer die Ausnahme?“ lässt sich zusammenfassen, dass Karrierehindernisse für Frauen meist noch immer aus gesellschaftlichen Rollenzuschreibungen resultieren.

Diese vielen Klischees halten sich weiterhin hartnäckig.

Lassen Sie uns einen Blick auf die gängigsten Assoziationen von Frauen und Führung werfen sowie auf die daraus entstehenden Konsequenzen für das Ansehen weiblicher Führungskräfte in der Gesellschaft.

Verblüffendes Ergebnis: Die Forschung spricht eine eindeutige Sprache, die die gängigen Vorstellungen widerlegt und FÜR die Frau in der Führung spricht – doch die Mythen um Frau in der Führungsposition halten sich hartnäckig.

 

Mythos 1: „Frauen können nicht führen“

Frauen stellen eine Minderheit in den Führungsetagen dar. Folge: Automatisch entsteht die Schlussfolgerung, Frauen seien auch weniger geeignet für verantwortungsvolle Führungspositionen als Männer. Durch diese allgemeine Sicht der Gesellschaft ist Frau dazu geneigt, sich in puncto Führung automatisch weniger zuzutrauen als dem männlichen Geschlecht. Dieser Teufelskreis der sich selbst erfüllenden Prophezeiung führt weiterhin dazu, dass Frauen von sich aus gar nicht erst konsequent genug am Aufstieg arbeiten.

Forschungsergebnisse weisen hingegen eindeutig darauf hin, dass Frauen, die es schließlich in eine Führungsposition geschafft haben, hier häufig eine noch bessere Performance zeigen als das “starke Geschlecht“.

 

Mythos 2: „Frauen wollen den Aufstieg gar nicht wirklich“

Bei Frauen zeigt sich eine deutliche Karriereambivalenz, die einen ebenfalls typisch weiblichen Wesenszug darstellt. Bedingt durch das schon unter Mythos 1 genannte geringe Selbstvertrauen reicht es bei Frauen oftmals zwar noch für eine Bewerbung auf eine Führungsposition, doch vor der wirklichen Positionsübernahme, also kurz vor dem angestrebten Ziel, wird oft doch noch ein Rückzieher, aufgrund von Selbstunterschätzung, gemacht. Der Vergleich zum männlichen Geschlecht zeigt, dass diese gerade in den entsprechenden Schlüsselmomenten das nötige Durchhaltevermögen und die geforderte Zielstrebigkeit zeigen, die Frauen fehlen.

 

Mythos 3: „Frauen verkörpern ein erhöhtes Kostenrisiko“

Festzustellen ist in der Tat, dass die Fluktuationsquote unter Frauen höher ist als unter Männern. Wenn Frau zur Mutter wird, reduziert sie ihre Arbeitszeit oder steigt teilweise oder gänzlich aus dem Beruf aus, um sich der Erziehung ihrer Kinder zu widmen. In der Praxis hat dies zur Folge, dass Frauen bevorzugt auf die Positionen gesetzt werden, in denen eine Fluktuation nicht gleich Kosten von bis zu 250.000,- Euro bedeutet, wie beispielsweise in Führungspositionen. Die Neubesetzung einer Führungsposition ist eben mit einer erheblichen finanziellen Belastung für den Arbeitgeber verbunden.

Die nachfolgende Grafik, die die heutige familiäre Lebenssituation von Führungskräften spiegelt, stimmt nachdenklich, insbesondere in gesellschafts-politischer und demographischer Hinsicht.

Frage an Männer und Frauen in Führungspositionen: ,,Sind Sie verheiratet? Haben Sie Kinder?“ (Umfrage im Auftrag einer internationalen Personalberatung – 2000 befragte Führungskräfte in Deutschland, Österreich und der Schweiz: Antwort „ja“ in %)
Quelle: FAZ (2015)

 

Mythos 4: „Weibliche Führungskräfte kann man nur beschränkt einsetzen“

In enger Verbindung zum Kostenfaktor steht auch die Außenwirkung von Frauen in Führungspositionen.

Klischees wie beispielsweise: „Kann sich eine Frau an der Spitze unserer Organisation gegenüber männlichen Verhandlungspartnern überhaupt konsequent durchsetzen?“ stecken eben in der durch Männer dominierten Führungsebene fest.

 

Zum Abschluss der Klischeeserie noch zwei Mythen aus Männersicht:

 

Mythos 5: „Männer haben Angst vor der Frau im Management“

Einerseits sind Führungspositionen ein knappes Gut, die Konkurrenz ist also hart. Besonders für Männer ist die weibliche Konkurrenz jedoch eine Bedrohung der speziellen Art, weil es oftmals eine Frage des Geschlechts sein kann, wer den Job nun bekommt oder nicht. Denken Sie nur an den Satz in den Ausschreibungen: „Die Organisation ist bemüht, den Anteil der Frauen zur erhöhen. Bei gleicher Eignung wird daher eine Frau bevorzugt.“ Männer fühlen sich hierdurch in ihrer männlichen Identität bedroht und ärgern sich teilweise über „die kompetente Frau“.

 

Mythos 6: „Die Managerin – sozial bleibt sie eine Außenseiterin“

Die Frau in der Führung wird häufig nicht akzeptiert. Um Anerkennung in der Führungsposition zu bekommen, muss Frau noch besser als ein Mann sein, weil sie einfach noch kritischer geprüft wird. Dieses kritische Hinterfragen kann schon eine Form von subtilem Widerstand der Frau gegenüber sein, wodurch sich eine vergleichbare Führungseffizienz wie bei Männern auch nur schwerer erreichen lässt.

 

Mit den vorgenannten Klischees und Rahmenbedingungen wird sich nicht von heute auf morgen aufräumen lassen. Um sie jedoch überhaupt korrigieren zu können, sind die Frauen gefragt.

Beispiele derer, die es bereits geschafft haben und die als Vorbilder gelten können, werden immer zahlreicher.

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AUTOR/-IN
Rebecca Engels
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