Autor: Edmund Mastiaux, zfm-Geschäftsführer

Aus meiner Sicht als Inhaber eines Personalberatungsunternehmens, das sich auf die Suche, Auswahl und Entwicklung von Führungskräften spezialisiert hat, geht es bei dem Thema Chancengerechtigkeit nicht um die Suche nach einzelnen innovativen Maßnahmen, sondern um einen Kulturwandel, um ein kulturelles Umdenken, das systematisch auf allen Ebenen stattfinden und von jedem von uns verantwortet werden muss. 

Wir müssen innovatives Denken fördern – Ziel sollte sein, dass sich jeder von uns fragt: was kann ICH in meiner Rolle tun, um Chancengerechtigkeit zu unterstützen? 

Diese Frage habe natürlich auch ich mir gestellt: was kann ich als Personalberater tun, um hier in diesem Prozess Verantwortung zu übernehmen?

Die Antwort ist so einfach wie komplex: als Personalberater beraten wir unsere Kunden entlang des gesamten „Employee Life Cycle“ (Mitarbeitenden-Lebenszyklus). Wir sind also dazu angehalten, Themen der Chancengleichheit mitzudenken, hierfür zu sensibilisieren und entsprechende Stellschrauben für unsere Kunden herauszuarbeiten.

Wie sieht das konkret aus? Ich nenne Ihnen gerne ein paar Beispiele, wie wir als Personalberater unsere Verantwortung wahrnehmen können:

In der Personalsuche
geht es bereits darum, sich zu überlegen, was Frauen in ein Unternehmen zieht, was sie anspricht und in welcher Art Kultur sie sich wohlfühlen. Es gibt zahlreiche Studien, die belegen, dass Frauen meist integrativer, einbindender und empathischer kommunizieren und führen und dass eine solche Arbeits-und Führungshaltung nachweislich die Motivation der Mitarbeitenden erhöht. Bereits in der Definierung unseres Anforderungsprofils sollten wir also genau auf diese Kompetenzen Wert legen.

Nicht weniger wichtig ist es, (geschlechterunabhängig) Personen mit bestimmten Kompetenzen und Wertehaltungen anzusprechen, die in ihrem späteren Tun Wert auf Diversität, Sensitivität und Toleranz legen. Personen, die Changemanagement-Kompetenzen mitbringen, innovationsfähig sind und nach vorne denken. Personen, die mitnehmen und einbinden. Einzelkämpfer braucht heute keiner mehr. 

Bereits in der Suche und Ansprache neuer Mitarbeitenden müssen wir unsere Ziele und unsere Wunschkultur also mitdenken.

In der Personalauswahl
empfehlen wir unseren Kunden nicht nur divers zusammengesetzte Auswahlgremien, sondern auch eine vorherige Reflexion von flexiblen Arbeitsmodellen im eigenen Unternehmen. Wenn sich nun also qualifizierte Frauen bewerben, sollten bereits Ideen bestehen, wie sie beispielsweise Familie und Beruf vereinbaren können.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist aber auch, bereits im Auswahlverfahren zu prüfen, welches Potenzial insbesondere die Bewerberinnen mitbringen und allzu oft, dass nach dem Abgleich des Kompetenzprofils Schluss gemacht wird. Damit verschenken wir Potenzial. Je differenzierter wir Entwicklungschancen erfassen, insbesondere mit Blick auf Führung, desto besser ist die Ausgangslage für eine anschließende spezifische Personalentwicklung und eine durchdachte Personalplanung.

Im Zuge einer systematischen Personal-und Organisationsentwicklung braucht es fundierte Entwicklungsmaßnahmen, insbesondere für Nachwuchsführungskräfte, die ihrerseits in ihrer Vorauswahl gezielt das Thema der Chancengleichheit berücksichtigen. 

Personalentwicklung meint aber auch, entsprechende Interessenvertretungen und Gremien zu schulen und für Chancengleichheit zu sensibilisieren. Im öffentlichen Sektor haben wir beispielsweise viele engagierte Gleichstellungsbeauftragte. Oft erleben wir hier aber auch Rollenunklarheiten, Schulungsbedarfe oder ein mangelndes Standing und Selbstverständnis, wenn die Unternehmenskultur noch hinterher hängt. Auch das sind Themen, die sich organisationell verändern müssen. 

Und auch auf organisationeller Ebene müssen wir erneut weibliche Stärken mitdenken und eine Kultur schaffen, die mit Integration, Empathie und Einbindung harmoniert.

Nicht zuletzt trage ich als Personalberater nicht nur Verantwortung dafür, das Thema Chancengerechtigkeit für meine Kunden zu berücksichtigen. Als Unternehmensinhaber bin ich auch dafür verantwortlich, das Thema Diversität und Chancengleichheit im eigenen Unternehmen zu priorisieren und mit gutem Beispiel voranzugehen.

Wo liegen Ihre Verantwortlichkeiten?

Wie können wir, abseits des Nachdenkens über innovative Einzelmaßnahmen, erreichen, dass sich jeder von uns die Frage stellt, was er zum Thema Chancengleichheit beitragen kann? Dass jeder von uns Verantwortung für diesen Prozess übernimmt?

Zielgrößen für Frauenquoten sind hier gute Instrumente, um diese Verantwortungsübernahme zu forcieren.

Aus meiner Sicht geht es also insgesamt darum, Innovationsfähigkeit als Kompetenz in den Fokus zu nehmen. Die Ideen kommen dann von ganz alleine.