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Frauen und Führung – noch immer die Ausnahme? Teil 1

Ursachenforschung & neue Erkenntnisse

Vor gut zwei Jahren hat der Bundestag die Frauenquote von 30 Prozent in den Aufsichtsräten der deutschen Konzerne mit großer Mehrheit beschlossen. Doch was hat sich verändert?

Egal ob in der freien Wirtschaft, in Non Profit Organisationen (NPO) oder im öffentlichen Sektor, der Anteil von Frauen in Spitzenpositionen ist zwar in den letzten Jahren gestiegen, jedoch im Vergleich zu ihren männlichen Mitstreitern immer noch gering.

In der deutschen Wirtschaft sind Frauen nur mit einem Anteil von ca. 18 Prozent in Führungspositionen vertreten. Im deutschen Top-Management sind lediglich vier Prozent Frauen, 20 Prozent in den mittleren Positionen. Der höchste Anteil an weiblichen Führungskräften findet sich im Mittelstand.

 

Dabei sind heute die Frauen in Deutschland besser denn je ausgebildet. Sie haben bessere Abitur- und Studienabschlussnoten als ihre männlichen Mitstreiter und promovieren verstärkt.

In den Fächern Betriebswirtschaftslehre und Rechtwissenschaft, von denen ausgegangenen wird, dass Absolventen dieser Fachrichtungen beim Aufstieg in Führungspositionen besonders gute Chancen haben, sind Frauen heute nahezu zur Hälfte vertreten.

Kann rückblickend eine bisherige Unterrepräsentierung von Frauen in Führungspositionen noch bis zu einem gewissen Grad mit fehlenden fachlichen Qualifikationen erklärt werden, dürfte sich dieses Argument bereits heute überholt haben. Ein mögliches Bildungsdefizit kann also zumindest zukünftig nicht mehr als Hindernis im Berufsaufstieg gelten.

 

Die unterschiedlichen Karriereentwicklungen von Männern und Frauen müssen also andere Ursachen haben. Vielleicht liegt es an den Anforderungen, die an eine moderne Führungskraft gestellt werden.

Betrachten wir diese Anforderungen in einem nächsten Schritt genauer.

Führungspersönlichkeiten sind nach der Eigenschaftstheorie Personen mit herausragenden Eigenschaften. Es wird davon ausgegangen, dass Persönlichkeitseigenschaften ausschlaggebend für den Erfolg oder Misserfolg der Führung in der Erreichung der gesteckten Ziele sind.

In der Praxis der Personalrekrutierung wird den Persönlichkeitseigenschaften ein großer Stellenwert zugestanden. Deutlich wird dies durch gängige Beurteilungsverfahren wie Assessment-Center, Persönlichkeitstests etc., in denen die fachliche Leistung der Bewerber eine untergeordnete Rolle spielt und das persönliche Verhalten der Kandidaten bewertet wird.

Die Forschung bewertet Eigenschaften, die für die Einnahme einer Führungsposition notwendig sind, größtenteils unterschiedlich. Grundsätzliche Übereinstimmung besteht darin, dass Führungskräfte in der Regel eine hohe Intelligenz, hohes Dominanzstreben, Sensitivität und Anpassungsfähigkeit haben sollten. Gewünschte Eigenschaften sind vor allem Eigenschaften wie Energie, Durchsetzungsfähigkeit, Dynamik, Risikobereitschaft, Selbstbeherrschung und Entscheidungsfähigkeit – Attribute, die in stereotyper Weise dem Mann zugeschrieben werden.

Die idealtypische Führungskraft wird als „maskulin“ beschrieben. Der Begriff „Führung“ impliziert eher Männlichkeit als Weiblichkeit. Dies kann allerdings dadurch erklärt werden, dass bisher in den allermeisten Fällen Männer diese Beschreibungen geprägt haben, weil sie als Stelleninhaber die „Prototypen“ von Führungskräften darstellten.

Interessant ist, dass in Studien zum Führungsverhalten von Männern und Frauen jedoch keine regelmäßigen Geschlechtsunterschiede festgestellt werden konnten. Vielmehr ähnelten sich die Profile von Männern und Frauen, die eine Führungsposition besetzten. Eine Unterscheidung in männliche und weibliche Eigenschaften oder Führungsstile war nicht haltbar.

 

Die Theorie der weiblichen „falschen“ Eigenschaften scheint also vor allem dazu zu dienen, die Unterrepräsentierung von Frauen in den Führungsriegen der Unternehmen plausibel zu begründen.

Allerdings geraten Frauen auf dem Weg „nach oben“ häufig in einen Rollenkonflikt. Aufgrund unserer Sozialisation und der mangelnden weiblichen Führungsvorbilder als Rollenmodelle geraten Frauen häufig in einen innerlichen Zwiespalt. Legen sie die typisch „männlichen“ Merkmale an den Tag, die für Führungskräfte als wichtig angesehen werden, gelten sie als „unweiblich“ und somit „unsympathisch“ mit „Haaren auf den Zähnen“. Präsentieren sie nach außen vor allem typisch „weibliche“ Merkmale, werden sie als ungeeignet angesehen, eine hohe verantwortungsvolle Position einzunehmen.

Eine mögliche Konsequenz für Frauen ist der grundsätzliche Verzicht auf einen Aufstieg im Unternehmen, um diesem Rollenkonflikt aus dem Weg zu gehen.

 

Ein „Lichtblick“ für Frauen sind die Ergebnisse neuerer Untersuchungen, in denen sich das Eigenschaftsprofil, das von Führungskräften erwartet wird, zumindest teilweise zugunsten von „weichen“, also typisch weiblichen Eigenschaften verändert. So ist nach Rosenstiel (2009) eine gute Sozialkompetenz von herausragender Bedeutung, um als Führungskraft erfolgreich zu sein.

Forschungsbefunde klären somit zusammenfassend die Unterrepräsentierung von Frauen in Führungspositionen nicht auf. Im Gegenteil: Nach diesen Ergebnissen besitzen Frauen die erforderlichen Führungseigenschaften in besonderem Maße.

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AUTOR/-IN
Rebecca Engels
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