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Evaluation in der Personalentwicklung

Angesichts einer immer stärkeren Dynamisierung von Veränderungen in der Arbeitswelt sehen sich Arbeitgeber einer zunehmenden Anzahl an neuen Herausforderungen gestellt. Unternehmen aus der Privatwirtschaft und der öffentliche Sektor sind dabei gleichermaßen betroffen. Die Ressource Personal wird immer wertvoller, sie selbst zugleich auch anspruchsvoller. Die voranschreitende Digitalisierung und der Demographische Wandel können hier beispielhaft als die größten Herausforderungen für Arbeitgeber genannt werden. Angesicht dieser Ausgangslage ist die Bedeutung der Personalentwicklung ein zentrales Thema.

Der Umfang der Personalentwicklung ist in den Kommunen sicherlich von den zur Verfügung stehenden Ressourcen abhängig. Häufig ist es eine Frage des Geldes, die zum einen über den für Personalentwicklung vorhandenen Personalschlüssel und zum anderen über die Anzahl an Personalentwicklungsmaßnahmen entscheidet. Gefahr läuft, wer dann am falschen Ende den Rotstift ansetzt. Investitionen in die Mitarbeitenden durch Fortbildungsangebote, Coaching und Training sind kostenintensiv, tragen aber langfristig zum Gesamterfolg bei.

Wer Personalentwicklung ganzheitlich und nachhaltig versteht, der kommt am Thema der Evaluation nicht vorbei. Eine sorgfältig durchgeführte Evaluation hat den Anspruch, den wahren Nutzen einer Maßnahme zu erschließen und mögliches Optimierungspotenzial aufzuzeigen. Aus Gründen der Angst vor schlechten Ergebnissen oder mangelnder Qualifizierung auf Seiten der Verantwortlichen werden jedoch nur selten aussagekräftige Evaluationen durchgeführt. Hingegen können positive Ergebnisse ein Argument sein, um Investitionen in Personalentwicklungsmaßnahmen zu rechtfertigen und deren Bedeutung zu unterstreichen.

In der Evaluation von Trainings und anderen Maßnahmen wird häufig auf Modelle zurückgegriffen. Ein in Theorie und Praxis prominentes Evaluationsmodell, das sich auf unterschiedliche Erfolgskriterien bezieht, ist das Vier-Stufen-Modell von Kirkpatrick.[1]

Die erste Evaluationsstufe fragt nach den emotionalen Reaktionen der Teilnehmenden auf ein Training. Im Fokus steht die subjektive Wahrnehmung der Teilnehmenden. In der Praxis wird diese über Happy Sheets auf einen Fragebogen erfragt.  Ein verlässlicher Indikator für einen Lernerfolg oder gar Lerntransfer ist diese Stufe allerdings nicht.
Die zweite Stufe, das Lernen, lenkt den Fokus auf die Aneignung von Methoden-, Verfahrens- und Expertenwissen sowie Einstellungsänderung durch Training. Der Lernerfolg lässt sich bspw. ganz einfach durch einen Wissenstest oder durch Rollenspiele erheben. Rückschlüsse auf das tatsächliche Verhalten am Arbeitsplatz können aber auch anhand dieser erfragten Dimension nicht getätigt werden.
Die Evaluation des Verhaltens und damit der Transfer des Erlernten, d. h. Anwendung von Trainingsinhalten (z. B. Methodiken) am Arbeitsplatz, werden erst auf der dritten Stufe des Modells von Kirkpatrick erfasst. So können bspw. Verhaltensbeobachtungen am Arbeitsplatz Auskunft über den Transfer geben.
Die vierte Evaluationsstufe formuliert die Ergebnisse, bezogen auf die organisatorischen Auswirkungen eines Trainings. Diese Stufe gibt am verlässlichsten Auskunft über die Nützlichkeit einer Personalentwicklungsmaßnahme. Sie untersucht, inwiefern sich eine Maßnahme z. B. auf die Produktivität eines Mitarbeiters auswirkt und drückt diese in konkreten Kennzahlen aus. Die Komplexität der Materie darf an dieser Stelle nicht unterschätzt werden. So können nicht einfach lineare Beziehungen zwischen einer einzelnen Maßnahme und dem finanziellen Unternehmenserfolg angenommen werden. Hier gilt es, immer auch mehrere Kriterien gleichzeitig zu betrachten, um zu einem differenzierten Bild zu gelangen.

In den einzelnen für Personalentwicklung zuständigen Bereichen zeigt sich ein sehr heterogenes Bild von Evaluationstools und -praktiken. Nicht immer werden Coachings und Trainings am Ende ausgewertet und auf den Prüfstand gestellt. Die Notwendigkeit aber ist da. Eine systematische Evaluation kann dabei helfen, nicht unnötig in falsche Maßnahmen zu investieren. Darin liegt die große Chance, die Personalentwicklung im Unternehmen oder einer Kommune aufzuwerten und zu einem unverzichtbaren Teil von Personalarbeit werden zu lassen. Eine Evaluation ist aber nur dann nützlich und hilfreich, wenn sie mit der notwendigen Ernsthaftig- und Regelmäßigkeit umgesetzt wird.


[1] Kanning, U. P. (2014). Prozess und Methoden der Personalentwicklung. In H. Schuler & U. P. Kanning (Hg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Aufl., S. 501–562). Hogrefe.

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