Gut jede vierte Person in Deutschland hat eine internationale Familiengeschichte. Dabei handelt es sich um Personen, die selbst zugewandert sind oder zur Gruppe der Migranten zweiter Generation gehören – das bedeutet, dass mindestens ein Elternteil mit ausländischer Staatsangehörigkeit geboren wurde. Personen mit internationaler Familiengeschichte stellen somit einen großen Teil der deutschen Bevölkerung dar, und ihr Anteil steigt weiterhin. Das spiegelt sich jedoch nicht in der öffentlichen Verwaltung wider.

Personen mit internationaler Familiengeschichte sind insbesondere auf den Managementebenen immer noch unterrepräsentiert und belegen eine geringere Anzahl an Führungspositionen. Außerdem haben sie nicht dieselben Aufstiegsmöglichkeiten wie ihre Kolleginnen und Kollegen ohne internationale Familiengeschichte, und sie üben darüber hinaus Tätigkeiten aus, für die sie überqualifiziert sind.

Aber warum ist eine adäquate Repräsentation von Personen mit internationaler Familiengeschichte in der öffentlichen Verwaltung wichtig? Laut Magdalena Nowicka, Professorin für Migration and Transnationalism an der Humboldt Universität zu Berlin, hat die öffentliche Verwaltung eine herausgehobene Stellung in der Gesellschaft: „Sie repräsentiert Interessen aller Bürgerinnen und Bürger, unabhängig von deren Zugehörigkeit zu einer Gruppe, die durch Merkmale wie Alter, Geschlecht, Ethnie oder Religion definiert wird.“

Nicht nur der gesellschaftliche Zusammenhalt und sozialer Frieden, sondern auch die Glaubwürdigkeit der Politik hängen demnach davon ab, wie repräsentativ die öffentliche Verwaltung die Verhältnisse der Bürgerschaft widerspiegelt. Zudem ist der öffentliche Dienst einer der größten Arbeitgeber des Bundes, er nimmt daher eine Vorbildfunktion ein.

Eine Diversity-gerechte Gestaltung der Personalgewinnung könnte der Schlüssel sein, um den Anteil von Personen mit internationaler Familiengeschichte im öffentlichen Dienst und auf Managementebenen strategisch zu erhöhen. Im Zuge des demographischen Wandels und des in naher Zukunft stattfindenden Ausscheidens der Babyboomer-Generation aus dem Arbeitsleben wird eine hohe Fluktuation im öffentlichen Dienst stattfinden.

Das bedeutet, dass viele (Führungs-)Positionen in der öffentlichen Verwaltung in den kommenden Jahren vakant werden und neu besetzt werden müssen. Dieses Szenario kann als Chance gesehen werden, eine adäquatere Repräsentation aller Bevölkerungsgruppen zu ermöglichen und den Anteil der Personen mit internationaler Familiengeschichte zu erhöhen.

Ein wichtiges Handlungsfeld in diesem Kontext sind veränderte Maßnahmen der Personalgewinnung. Zum einen zählt dazu der Ausbau von Marketingmaßnahmen, wie zum Beispiel die zielgruppenspezifische Ansprache in Stellenanzeigen.
Die Inhalte einer Stellenanzeige sollten diskriminierungsfrei und aufgabenbezogen formuliert werden. Dies setzt die Erarbeitung und Festlegung eines Anforderungsprofils voraus, dem nur berufsrelevante und nicht personenspezifische Gesichtspunkte zugrunde liegen.

Zum anderen sollten sich Personalverantwortliche über sogenannte „Bias“, unbewusste kognitive Verzerrungen in der Wahrnehmung, im Kontext von Personalauswahlprozessen bewusst werden und entsprechend gegensteuern. Hierbei können möglichst standardisierte Prozesse eine objektive Beurteilung von Bewerberinnen und Bewerbern unterstützen. Eine weitere Möglichkeit: eine möglichst heterogen zusammengesetzte und geschulte Auswahlkommission.

Erschienen in: der gemeinderat

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