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Diskontinuierliche Karrierewege gewinnen an Gewicht

Der Arbeitsmarkt hat sich in vielen Berufsgruppen längst gedreht, aus einem Nachfragermarkt ist ein Anbietermarkt geworden. Die Stelleninteressenten haben die Wahl. Darauf sollten sich Recruiter der öffentlichen Arbeitgeber schon heute einstellen – und die positiven Seiten von wechselvollen Berufswegen schätzen lernen.

Am Ausgang des zweiten Jahrzehnts nach der Jahrtausendwende gerät eine wichtige Werteverschiebung in der Arbeitswelt in den Fokus: Viele Berufstätige wollen sich nicht mehr so binden wie noch die Baby-Boomer. Fünf-Tage-Woche, Vollzeitjob, Regelbeförderung, Jahre für einen einzigen Arbeitgeber tätig sein – das ist nur noch eines von ganz vielen verschiedenen Jobformaten, die in Zukunft in der Arbeitswelt Standard sind.

Was genau sich da abspielt, zeigt dieses Beispiel: Hier berichtet eine Angestellte über ihren Berufsweg: „Ich startete als Sekretärin an der Wall Street, arbeitete mich erst ins Investmentbanking hoch, um dann einen Schritt zurückzugehen und Aktienanalystin zu werden. Acht Jahre später gab ich diesen Job auf, um eine TV-Sendung zu produzieren und ein Kinderbuch zu schreiben. Es endete damit, dass ich begann, über Themen rund um Arbeit und Freizeit zu bloggen und zusammen mit einem Mann, den ich in der Kirche kennengelernt hatte, einen Hedgefonds zu gründen. Einen typischen Aufstieg durch eine Hierarchie kann man das nicht nennen. Aber mein Lebenslauf könnte bald ganz normal sein.“

So beschreibt Whitney Johnson in der Fachzeitschrift „Harvard Business Manager“ ihre Laufbahn. Wir sehen hier einen Berufsweg, dessen Stationen scheinbar nichts miteinander zu tun haben.

Was würden Sie tun, wenn Sie eine Bewerbung mit so einem gebrochenen Berufsweg auf den Tisch bekommen? Nach den Einblicken des zfm in die derzeitige Personalpraxis gibt es viele Personalverantwortliche, die, wenn sie Lebensläufe dieses Typs auf ihrem Tisch haben, nur zwei Minuten brauchen, um diese in das Fach „Absagen“ zu legen. „Unfokussiert. Die weiß nicht, was sie will. Job-Hopper“, so werden solche Leute von manchen HR-lern schnell abqualifiziert. Nur: Können und wollen wir uns das in Zukunft noch leisten? Stelleninteressierte, die mit einer Vita wie Frau Johnson daherkommen, nicht einzustellen? Die Antwort sollte ganz klar ein „Nein“ sein, und zwar aus diesen Gründen:

  • Grund Nummer eins ist die Vollbeschäftigung. Sie wirkt für die Berufstätigen wie eine Versicherung, die folgende Haltung begünstigen kann: „Ganz gleich, wie krude, schräg und nichtlinear ich meine Karriere organisierte, der Arbeitsmarkt von morgen hat auf jeden Fall ein Plätzchen für mich.”
  • Grund Nummer zwei ist der Wertewandel. GenY- und GenZ-Angehörige haben einen ganz anderen Plan als die Vorgänger-Generationen im Arbeitsleben: Der Arbeitgeber ist hier jemand, der ihr heutiges Gesamt-Lebenskonzept mit der passenden Dienstleistung zu beliefern hat. Haltung: „Ich bleibe, solange die Arbeit reinpasst. Ändert sich mein Leben, hat sich auch die Arbeit zu ändern. Wenn mein derzeitiger Job mir das nicht liefert, suche ich eben einen neuen.“

Jeder Arbeitgeber sollte die neue Rolle verstehen, die aus diesem Wertewandel erwächst: Als Arbeitgeber haben wir die Aufgabe, den Jobinhaber mit so vielen Karriere- und Lebensqualitätspunkten zu beliefern, dass er kommt und bleibt.

  • Grund Nummer drei ist die veränderte Zusammensetzung der Arbeitnehmerschaft: Von 100 Frauen sind heute 63 berufstätig. Im Jahr 1980 hingegen gingen nur 46 von 100 Frauen einer Erwerbstätigkeit nach, wie das Statistische Bundesamt erhob. Dieser starke Anstieg sorgt dafür, dass es jede Personalabteilung auch mit immer mehr diskontinuierlichen Lebensläufen zu tun hat. In diesen wechseln sich Karriere-Vollgas mit Phasen der Auszeit, beruflichen Wechseln und Teilzeitbeschäftigung ab – vom alten Ideal der klassischen, kontinuierlichen Männerkarriere weit entfernt.

Das zfm kennt viele Personalabteilungen, die nicht mit weiblichen Bewerbern, die sich nach vier oder sechs Jahren Auszeit wieder dem Beruf widmen wollen, umgehen können. Denen können wir mit dem Wissen von heute zurufen: „Wenn Ihr solche Bewerbungen gleich auf den Absagen-Stapel legt, entgeht Euch manches Talent!“ Der Blick auf die Facebook- Seite einer großen Behörde in Niedersachsen zeigt, dass manche auch noch ein Stück des Weges vor sich haben: Eine Bewerberin ist Mutter von drei kleinen Kindern. Sie kommt fünf Minuten zu spät zum Termin des Vorstellungsgesprächs. Sie beschreibt die Reaktion des Arbeitgebers folgendermaßen: „Es wurde nicht gefragt, wieso ich zu spät bin, sondern zickig reagiert. Ich würde jetzt zur Strafe als Letzte drankommen.“

Das werden nur jene Arbeitgeber in den Griff bekommen, die künftig in der Lage sind, Kandidaten nicht nur nach Schulnoten, Stringenz und unterbrechungsfreier Karriere zu bepunkten, sondern bei der Bewertung auch Faktoren wie Metawissen, fachübergreifende Erfahrungen und Resilienz einbeziehen. Arbeitgeber, denen das nicht gelingt, werden Nachteile im Wettlauf um die Mitarbeiter von morgen in Kauf nehmen müssen.

Aus “13 Impulse für Ihre Personalarbeit” von Edmund Mastiaux, 2018

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