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Der Blick hinter die Fassade

Psychologische Testverfahren erfreuen sich in einigen Bewerbungskontexten einer großen Beliebtheit. Auch in der Personalberatung kommen sie zum Einsatz. Die Frage ist: Wann und bei welchem Suchprofil sind sie geeignet?

 

Einen passenden Kandidaten im Executive Search zu finden, bedeutet, dass neben seiner fachlichen und persönlichen Qualifikation die umfeldbezogene Eignung stimmen muss. Aus diesem Grund werden psychologische Testverfahren eingesetzt, die Auskunft über die persönlichen Qualifikationen geben. Ihr Vorteil: Sie werden dem Wunsch nach Einfachheit gerecht, da sie zeitsparend, preiswert und ohne viel Personalaufwand einsetzbar und auswertbar sind. Zudem liefern sie zusätzliche Informationen, die über andere Auswahlmethoden wie strukturierte Interviews, Arbeitsproben und Assessment-Center hinausgehen. Unternehmensinterne Personalabteilungen setzen, insbesondere bei der Auswahl von Führungskr.ften, selten psychologische Testverfahren ein, weil sie eine zu geringe Akzeptanz dieser Verfahren fürchten. Externe Personalberatungen nutzen solche Testverfahren dagegen bereits häufiger. Der Markt für Tests im Bereich der Eignungsdiagnostik ist allerdings unübersichtlich. Umso überlegter sollte die Auswahl erfolgen, die sich an den Gütekriterien der Objektivität, Zuverlässigkeit und Validität orientieren muss. Nicht jeder Test eignet sich für jedes Ziel oder die Überprüfung jedes Anforderungsprofils gleich gut. Viele teilweise sehr beliebte und häufig angewandte Verfahren liefern bei näherer Betrachtung keine aussagekräftigen Ergebnisse bezogen auf die zu besetzende Position.

 

Leistungstests zur Vorauswahl

Bei den psychologischen Testverfahren werden Intelligenz und Leistungstests sowie Persönlichkeitsfragebögen unterschieden. Intelligenz- und Leistungstests eignen sich wegen ihrer eindeutig positiven oder negativen Ergebnisse zur Vorauswahl von Bewerbern. Insbesondere bei hohen Bewerberzahlen mit ähnlichen Bewerberprofilen werden sie häufig eingesetzt, um über ein zusätzliches Auswahlkriterium die Anzahl der weiter zu berücksichtigenden Bewerber zu minimieren. Bei der Auswahl von Managern werden insbesondere Intelligenztests seltener eingesetzt. Nicht zuletzt, weil man befürchtet, dass berufserfahrene Führungskr.fte diese Testverfahren nicht akzeptieren – zu groß ist die Angst vor vermeintlich schlechten Ergebnissen. Tatsächlich gibt es wenig belastbare Informationen, die diese Befürchtung bestätigen. Die Testverfahren sind nicht unbeliebter als Verhaltensbeobachtungen wie beispielsweise in Assessment-Centern, wenn vorab ausführlich informiert und sich mit den Verfahren auseinandergesetzt wird. Nichtsdestotrotz sollte vor dem Einsatz von Intelligenz- und Leistungstests überlegt werden, wie Bewerbern die Ergebnisse rückgemeldet werden können, insbesondere schlechte Resultate. Die prognostische Validität der Auswahlverfahren können Intelligenztests jedenfalls auch bei der Besetzung von Managementpositionen nur fördern.

 

Persönlichkeitstests sind akzeptiert

Persönlichkeitsfragebögen werden von den Bewerbern in der Regel gut akzeptiert, da keine richtigen und falschen Ergebnisse existieren. Sie liefern wichtige Informationen über die persönliche Qualifikation und die Passung des Bewerbers in das spezifische Umfeld des potenziellen Arbeitgebers. Insbesondere bei der Auswahl von Managern kann die Berücksichtigung der Persönlichkeit lohnenswert sein. Denn Unterschiede in der Persönlichkeit zeigen sich maßgeblich in Situationen mit viel Handlungsspielraum und Führungsverantwortung.

 

Verfälschbarkeit von Testverfahren und Fragebögen

Beim Einsatz von Persönlichkeitsfragebögen in Auswahlverfahren begegnen Personalberater gelegentlich dem Einwand, dass diese Fragebögen sozial erwünscht und dadurch verfälscht beantwortet werden. Lügenskalen oder Erwünschtheitsskalen liefern nur erste Indizien über eine verzerrte Beantwortung, sichern jedoch keine wahrheitsgemäße Beantwortung zu. In der Regel kennen Bewerber jedoch nicht das Anforderungsprofil der zu besetzenden Position, sodass auch die Richtung der Verfälschung wichtige Informationen liefern kann. Wissenschaftliche Studien deuten darauf hin, dass selbst bei einer verzerrten Beantwortung der Fragebögen Rückschlüsse auf das tatsächliche Arbeitsverhalten gezogen werden können. Ein Bewerber, der sich im Auswahlverfahren als besonders detailorientiert und gewissenhaft zeigt, stellt sich im tatsächlichen Arbeitsverhalten ebenso dar.

 

Interpretation von Fragebögen

Um aus den Ergebnissen von Persönlichkeitsfragebögen aussagekräftige Interpretationen in Bezug auf eine zu besetzende Position herzuleiten, sollte sich die Interpretation eng an dem Anforderungsprofil dieser Position orientieren. Denn ein und dasselbe Ergebnisprofil kann in Bezug auf verschiedene Positionen sehr unterschiedliche Aussagen liefern. So mag eine extrovertierte Führungskraft in einem vertriebsgeprägten Arbeitsumfeld ein guter Manager sein, dagegen ihre Stärken in einem Arbeitsumfeld mit wenigen zwischenmenschlichen Kontakten nicht zeigen können. Geht man von einer wahrheitsgemäßen Beantwortung der Persönlichkeitsfragebögen aus, liefern sie in erster Linie Erkenntnisse über das Selbstbild der Bewerber. Nur selten lassen sich Pauschalaussagen wie „Bewerber X ist gewissenhaft“ oder „Bewerber Y ist unflexibel“ aus den Ergebnissen ableiten. Vielmehr können aus dem berichteten Selbstbild Hypothesen abgeleitet werden, die sich im Anschluss, beispielsweise in einem halbstrukturierten Interview, überprüfen lassen. Zusätzlich bietet sich die Chance, das berichtete Selbstbild mit dem Fremdbild der Entscheidungsträger, das sich aus unterschiedlichen Auswahlmethoden ergibt, zu vergleichen. Damit eignet sich der Einsatz von Persönlichkeitsfragebögen nicht als K.o.-Kriterium in den ersten Auswahlschritten, sondern eher zu einem späteren Zeitpunkt im Auswahlverfahren.

 

Risiko reduzieren

Die passende Auswahl der psychologischen Tests und die richtige Interpretation der Ergebnisse können das Risiko für Fehlbesetzungen in erheblichem Maße reduzieren. Des Weiteren besteht die Möglichkeit, die Ergebnisse der psychologischen Testverfahren nach einer erfolgten Einstellung weiterhin zu nutzen. Auf der Grundlage der Testergebnisse können zielgerichtete Entwicklungsfelder und dazu passende Personalentwicklungsmaßnahmen für die neue Fachoder Führungskraft identifiziert werden. Auch wenn psychologische Testverfahren in einigen Bereichen der Eignungsdiagnostik bereits häufig angewandt werden, ist das Potenzial wissenschaftlich fundierter Intelligenz und Leistungstests sowie der Persönlichkeitsfragebögen noch nicht ausgeschöpft. Diese Ergebnisse in die Werte aus anderen, bei Führungskr.ften teilweise sehr aufwendigen Auswahlschritten zu integrieren, erscheint schwierig – so der Einwand gegen einen noch breiteren Einsatz. Dem kann in den meisten Fällen jedoch durch simple statistische Lösungen begegnet werden. Erfahrene Personalberater setzen daher psychologische Testverfahren ein und integrieren diese in ihre Auswahlverfahren. Sie führen gezielt ausgewählte und am Anforderungsprofil orientierte psychologische Testverfahren aus, weil sie das Portfolio unterschiedlicher Testinstrumente und deren Einsatzgebiete kennen. Auch sind sie in der Lage, die Testergebnisse korrekt zu interpretieren und den Bewerbern ein qualifiziertes Feedback zu geben.

 

Erschienen in Personalwirtschaft 08 2017

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AUTOR/-IN
Rebecca Engels
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