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Werte im Wandel: Wie Sie die Generation Y binden

Starre Arbeitszeiten, ständige Arbeitskontrollen und Dienst nach Vorschrift sind Attribute  einer Arbeitswelt, die selten so auf die Probe gestellt wurden wie heute. Die Generation Y, auch Millenials genannt, betritt den Arbeitsmarkt und fordert mit Nachdruck den Wertewandel. Nie zuvor hat eine Generation so starke Auswirkungen  auf Wirtschaft, Arbeitswelt und Talent-Management gehabt. Durch den ansteigenden Fachkräftemangel, der sowohl im Privatsektor als auch im öffentlichen Dienst deutlich zu spüren ist, hat sie gute Chancen, eine Welt neuer Werte zu erschaffen. Um auch weiterhin eine Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen zu gewährleisten, muss der Arbeitsmarkt daher zunehmend arbeitnehmerfreundlich gestaltet werden. Deshalb stehen v. a. Führungskräfte vor neuen Herausforderungen. Sie sind angehalten, die Bedürfnisse der Millenials zu erkennen und ihnen bestmöglich zu begegnen. Was jedoch sind die Wünsche der Mitarbeiter der Generation Y? Welche Werte sind ihnen besonders wichtig? Und durch welche Instrumente können die Millenials an das Unternehmen gebunden werden? Fest steht: Qualifizierte Fachkräfte sind rar. Um sich dennoch im „War for Talent“ behaupten zu können, müssen sich Arbeitgeber dem Wertewandel stellen. Andernfalls werden die hoch qualifizierten,  jungen Talente schnell zu einem anderen Arbeitgeber wechseln, der die von ihnen geforderten „neuen“ Werte besser erfüllt.


I. Wer ist die Generation Y?

Zur Generation Y gehören all diejenigen, die zwischen 1980 und 1995 geboren sind, wobei bezüglich der Zeitspanne unterschiedliche Quellenangaben existieren. Sie wird auch als Generation Why (englische Aussprache für Y) bezeichnet, da sie Verhältnisse und Vorstellungen, die bisher als selbstverständlich galten, in Frage stellt. Sie ist mit neuen Technologien aufgewachsen, weshalb das Internet und die mittlerweile selbstverständliche „24-Stunden-Erreichbarkeit“ für sie zum alltäglichen Leben dazugehören. Im Arbeitsleben zeichnet sie der Spaß an der Tätigkeit sowie eine hohe Arbeits- und Lernbereitschaft aus. Sie wird angetrieben durch ihr ausgeprägtes Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Zugleich ist ihr ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Beruf- und Privatleben sehr wichtig, weshalb der Begriff „Work-Life-Balance“ eine ganz neue Bedeutung bekommt. Aus dem Begriff entwickelt sich die neue Bezeichnung „Work-Life-Blend“, was bedeutet, dass die Millenials auch private Angelegenheiten während der Arbeitszeiten regeln möchten. Im Umkehrschluss sind sie hingegen dazu bereit, in ihrer Freizeit bei Bedarf Arbeiten für das Unternehmen zu erledigen. Dies führt letztendlich dazu, dass Freizeit und Beruf stärker ineinander übergehen.


II. Mitarbeiterbindung und ihre Bedeutung für das Unternehmen

Durch den Wunsch der Millenials nach einer ausgeprägten „Work-Life-Blend“ müssen Unternehmen neue Anreize für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung schaffen. Was bedeutet der Begriff Mitarbeiterbindung konkret? Und von welcher Bedeutung ist er für das Unternehmen?

Unter Mitarbeiterbindung wird im Wesentlichen die Verbundenheit eines Arbeitnehmers zum Arbeitgeber verstanden, die sich in der Absicht manifestiert, in der Organisation zu verbleiben und deren gegensätzliche Reaktion die Wechselbereitschaft darstellt. Die Fluktuation von Fach- und Führungskräften soll so gering wie möglich gehalten werden. Jedoch tendiert v. a. hochqualifiziertes Personal vermehrt dazu, das Unternehmen zu wechseln. Insbesondere in wirtschaftlich schwierigen Situationen verlassen meist diejenigen Mitarbeiter das Unternehmen, die am dringendsten gebraucht werden. Für Arbeitgeber und Führungskräfte trägt dies häufig schwere Konsequenzen mit sich, denn personelle Veränderungen wirken sich teuer auf das Unternehmen aus. Muss ein neuer Mitarbeiter eingestellt werden, entstehen Kosten für die Suche und Auswahl sowie für die aufwendige Zeit der Einarbeitung. Durch die richtigen Instrumente der Mitarbeiterbindung können die Kosten durch Fluktuation, Mitarbeitergewinnung und Einarbeitungszeit jedoch gesenkt werden. Zugleich können durch den Erhalt der Mitarbeiter im Unternehmen Wissen gebunden und Wettbewerbsvorteile gewonnen werden. Im weiteren Verlauf der Ausführungen erfolgt eine genauere Beschäftigung mit den entsprechenden Instrumenten zur Mitarbeiterbindung, die sich dabei als wertvoll erweisen.


III. Welche Werte und Bedürfnisse verfolgt die Generation Y?

Um herauszufinden, welche Maßnahmen ein Unternehmen zur erfolgreichen Bindung der Generation Y ergreifen sollte, müssen die Ziele und Bedürfnisse der Millenials näher untersucht werden. Als Grundlage wurden die Ergebnisse verschiedener Studien herangezogen.

Ernst & Young fanden beispielsweise in einer Studie aus dem Jahr 2012/2013 heraus, dass die wichtigsten Werte und Ziele angehender Mitarbeiter der Generation Y Familie und Freunde, Erfolg und Karriere sowie Gesundheit sind. Die Unternehmens- und Personalberatung Kienbaum kam zu der Erkenntnis, dass von 601 deutschen Universitätsabsolventen eine kollegiale Arbeitsatmosphäre, eine ausgeprägte Work-Life-Balance und der Wunsch nach Karrieremöglichkeiten von größter Beliebtheit sind. Eine erneute Umfrage von Ernst & Young zu den entscheidenden Eigenschaften und Angeboten eines attraktiven Arbeitgebers ergab, dass vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten, ein Gleichgewicht zwischen Freizeit und Beruf und eine kollegiale Arbeitsatmosphäre zu den entscheidenden Merkmalen zählen, sich an den Arbeitgeber zu binden. Rund 92 % aller jüngeren Beschäftigten wählen ihren Arbeitgeber nach der Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus. Ca. 78 % sind zudem bereit, für eine bessere
Work-Life-Balance den Arbeitsplatz zu wechseln.

Insgesamt zeigt sich, dass im Hinblick auf die Bedürfnisse der Millenials eine angemessene Work-Life-Balance von hoher Priorität scheint. Alternative Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie eine kollegiale Arbeitsatmosphäre sind ebenso wichtig.


IV. Instrumente zur Mitarbeiterbindung der Generation Y

Ausgehend von diesen Bedürfnissen stehen Unternehmen vor der Frage, welche Anreize geschaffen werden müssen, um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.

1. Flexibilisierung der Arbeitszeiten und Gewährung von Freiräumen

Zu den wichtigsten Bedürfnissen der Millenials zählen Familie und Freunde, genauso das Bedürfnis nach Karriere und Erfolg. Die Vereinbarkeit beider Ziele stellt bei einem klassischen Acht-Stunden-Tag mit festen Arbeitszeiten eine enorme Herausforderung dar. Auf Grund des Fachkräftemangels sind deshalb die Arbeitgeber gefordert, sich neue Konzepte zu überlegen, um beide Bedürfnisse zu vereinen.

Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. Allgemein bedeutet die Begrifflichkeit „Flexible Arbeitszeiten“ die größtenteils freie Wahl von Seiten des Arbeitgebers, des Arbeitnehmers oder beider im Hinblick auf den Umfang und die zeitliche Verteilung der Arbeitszeiten. Sie können jederzeit an die betrieblichen Tätigkeiten als auch an die privaten Termine angepasst werden.

Mögliche Arbeitsmodelle sind unter anderem die Gleit- und Vertrauensarbeitszeit, die zu den gängigsten Arbeitszeitmodellen zählen. Gleitzeit legt feste Kernarbeitszeiten fest, der Arbeitszeitbeginn sowie das Ende können flexibel gestaltet werden. Auch die tägliche Dauer der Arbeitszeit kann individuell variiert werden. Mitarbeitern bietet dies die Möglichkeit, private Termine während der Gleitzeitspanne wahrzunehmen.

Die Vertrauensarbeitszeit bietet Mitarbeitern die größtmögliche Autonomie der Arbeitszeitgestaltung. Wichtig ist hier die Erfüllung der Aufgaben sowie das Erreichen vereinbarter Ziele. Anwesenheitskontrollen existieren nicht und auch der Ort der Arbeit kann individuell gewählt werden. Positiv wirkt sich dieses Arbeitszeitmodell v. a. auf die Millenials aus, da diese so ihr Berufs- und Privatleben vereinbaren können. Jedoch weist auch dieses Modell Grenzen auf. Berufs- und Privatleben verschwimmen stärker miteinander, Kommunikation findet vorwiegend per Telefon oder Videokonferenzen statt und Erholungs- und Ruhezeiten werden seltener eingehalten. Zudem gibt es immer wieder Mitarbeiter, die diese Zeitsouveränität ausnutzen. Somit erscheint es als nicht sinnvoll, von festen Arbeitszeiten direkt zum Modell der Vertrauensarbeitszeit zu wechseln. Daher ist eine Prüfung zu empfehlen, inwieweit das Gleitzeitmodell die gewünschten Ziele erfüllt, bevor das Modell der Vertrauensarbeit eingeführt wird.

Durch solche oder ähnliche Modelle steigt für Millenials die Attraktivität des Arbeitgebers. Außerdem lassen sich hohe Fluktuationsraten vermeiden, konjunkturelle Schwankungen können abgefedert werden und es bietet Unternehmen eine Möglichkeit, Öffnungs- und Produktionszeiten auszudehnen.

Fazit: Um die Bedürfnisse der Millenials nach Familien und Freunden sowie Karriere und Erfolg gleichermaßen zu ermöglichen, müssen Arbeitgeber auf flexible Arbeitszeitmodelle zurückgreifen. Die Millenials möchten selbstbestimmter und unabhängiger arbeiten als ihre Vorgänger. Freiräume sind besonders wichtig und fördern die Motivation stark. Berücksichtigen Arbeitgeber diese Aspekte und gewähren einen gewissen Freiraum, werden den Mitarbeitern eine individuelle Lebensgestaltung und eine größere Zeitautonomie ermöglicht.

2. Perspektiven bieten

Zur Selbstverwirklichung zählt nicht nur eine ausgewogene Work-Life-Balance, sondern auch das Bedürfnis nach Karriere und Weiterbildung. Die Generation Y hat sogar den Wunsch, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Der Karrierebegriff wird dabei völlig neu definiert. Im Vordergrund steht nicht mehr das Erzielen einer möglichst hohen Position im Unternehmen, sondern die individuelle Verwirklichung. Das persönliche Glück rückt in den Vordergrund und Macht verliert an Bedeutung. Folglich möchte die Generation Y nur selten Führungsverantwortung übernehmen und sich stattdessen lieber anderweitig einbringen. Sie ist bestrebt, an kreativen Entwicklungsprozessen teilzuhaben oder spannende Projekte umzusetzen und mitzugestalten. Entscheidungs- und Handlungsspielräume sind ihnen dabei besonders wichtig, jedoch sollte sich die Verantwortung in einem überschaubaren Bereich bewegen. Unternehmen müssen deshalb auf diese neuen Entwicklungen reagieren und den Wissensdrang mit entsprechenden Angeboten unterstützen. Alternative Karrierewege müssen aufgezeigt und vielfältige Fort- und Weiterbildungen angeboten werden. Ein Beispiel für eine alternative Karrieremöglichkeit ist die Expertenlaufbahn. Bei einer Expertenlaufbahn übersteigt der Anteil der fachlichen Verantwortung den Anteil der Managementverantwortung. Durch Verbesserung der fachlichen Qualifikation entwickelt sich der Mitarbeiter zum Experten. Dadurch können sowohl der Wissensdrang der Millenials gestillt als auch die in- dividuellen Verwirklichungen unterstützt werden. Natürlich stellt sich für viele Unternehmen die Frage, ob nach dem Fachkräftemangel ein Führungskräftemangel folgt. Festzuhalten bleibt, dass Millenials lieber einer für sie sinnvollen und mit Spaß verbundenen Tätigkeit nachgehen, statt sich mit Personal- und Führungskonflikten zu beschäftigen.

3. Eine kollegiale Arbeitsatmosphäre schaffen

Neben der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie alternativen Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten stehen eine kollegiale Arbeitsatmosphäre, gesundheitsfördernde Maßnahmen und das Image des Arbeitgebers weit vorne, wenn es um die Wahl des Arbeitgebers geht. Der Job der Zukunft soll v. a. Spaß machen, wofür ein gutes Arbeitsklima unabdingbar ist. Harmonie, Respekt und Akzeptanz sind wichtige Werte, die in Unternehmen gelebt werden sollten. Entscheidend für eine gute Grundstimmung sind eine sinnvolle, spannende und abwechslungsreiche Tätigkeit, flache Hierarchien mit wenigen Arbeitskontrollen durch den Arbeitgeber sowie eine regelmäßige Wertschätzung. Zudem sollten Veränderungen und Entscheidungen im Unternehmen vom Arbeitgeber transparent dargestellt, Aufstiegs- und Weitentwicklungsmöglichkeiten ermöglicht und eine kontinuierliche Kommunikation mit regelmäßigen Feedbackgesprächen gepflegt werden. Denn Feedback ist den Millenials besonders wichtig, schließlich möchten sie sich stetig verbessern und weiterbilden. Besonders relevant sind außerdem gesundheitsfördernde Maßnahmen, wie z. B. ergonomische Büromöbel oder ein umfassendes Sportangebot. So lassen sich Rückenschmerzen oder andere körperliche Beschwerden vermeiden.


V. Zusammenfassung

Die Selbstverwirklichung der Generation Y ist ein Zusammenspiel aller Bedürfnisse, die in diesem Artikel erwähnt wurden. Sie umfasst ein neuartiges Streben nach Glück und die Suche nach Sinnhaftigkeit auf einem bisher unbekannten Weg. Glück und Sinnhaftigkeit entstehen durch selbstbestimmtes, flexibles Arbeiten und eine angemessene Work-Life-Balance, durch alternative Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie durch das Schaffen einer kollegialen Arbeitsatmosphäre.

Studien haben bewiesen, dass Menschen, die flexible Arbeitszeitmodelle nutzen, nicht nur zufriedener und motivierter, sondern auch produktiver und kreativer sind. Von diesem Umbruch profitieren deshalb auch die Unternehmen. Auf Grund des Wertewandels und des stark ausgeprägten Fachkräftemangels sind Arbeitgeber gezwungen, sich den Herausforderungen zu stellen. Es führt kaum ein Weg daran vorbei, sich mit den notwendigen Instrumenten der Mitarbeiterbindung zu befassen. Sind Arbeitgeber in der Lage, die Bedürfnisse der Generation Y rechtzeitig zu erkennen und auf diese zu reagieren, kann qualifiziertes Personal langfristig gebunden werden. Im „War for Talent“ kann also nur der bestehen, der sich der Bedürfnisse der Millenials annimmt und versucht, sie bestmöglich zu erfüllen.

Möchten Sie mehr zu diesem Thema lesen? Dann geht es hier für Sie weiter: https://www.zfm-bonn.de/blog/keine-angst-vor-den-youngstern-im-buero/

Artikel erschienen in der Zeitschrift für Betrieb und Personal, Stollfuß Medien

*Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern die männliche Form verwendet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.  

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