Autorin: Yanna Schneider, zfm-Beraterin

Vertrauen spielt im Arbeitskontext eine bedeutende Rolle, sowohl in der Privatwirtschaft als auch in kommunalen Verwaltungen. Gerade in Zeiten von agilen Arbeitsmethoden, ständigen digitalen Veränderungen und angestrebten Optimierungsprozessen ist es von großer Bedeutung.

Widersprüche zwischen Worten und Taten, mangelnde Zuverlässigkeit, fehlende Einbindung oder intransparente Kommunikation können einen Vertrauensverlust zur Folge haben. Dieser schwächt die Bindung der Mitarbeitenden und erhöht die Fluktuationsrate. Ein kontinuierlicher Leistungsabfall der Mitarbeitenden kann ebenfalls als eine Folge mangelnden Vertrauens auftreten. Es wird ersichtlich, dass das Konzept des Vertrauens eine bedeutende Rolle in Organisationen einnehmen kann.

Da es unterschiedliche Perspektiven auf das Konstrukt gibt, existieren mehrere Definitionsansätze in der Literatur. Simon und Weiss (2017) definieren Vertrauen als ein Gefühl, das die Bindung zwischen Menschen stärkt und sich positiv auf die Harmonie auswirkt bzw. Einklang schafft. Schön (2020) definiert Vertrauen unteranderem als eine positive Erwartungshaltung für die Zukunft. Damit ist gemeint, dass Menschen in die Fähigkeiten anderer Menschen vertrauen und diesen eine gewisse Zuverlässigkeit und Verantwortung für die Erfüllung der Aufgabe zusprechen. Zudem definiert er Vertrauen als Zuversicht, dass unterschiedliche Personen die gleichen Interessen und Ziele verfolgen und diese Gemeinsamkeiten vorhersehbar sind.

Verschiedene Studien belegen, dass eine gelebte Vertrauenskultur nicht nur die kooperative Zusammenarbeit unter Kolleg:innen, die eigene Motivation oder gegenseitigen Respekt fördert, sondern ebenfalls die Wettbewerbsfähigkeit, die Effizienz oder die Handlungsfähigkeit eines Unternehmens sicherstellt. Durch Vertrauen werden beispielsweise Leistungspotenziale von Arbeitnehmenden genutzt und es werden Verbesserungsvorschläge abgewogen und diskutiert. Vertrauen fördert ein gutes Miteinander unter Kolleg:innen und unterstützt einen transparenten Dialog, ein sachliches Feedback oder einen Austausch auf Augenhöhe, um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen.

Im Nachfolgenden sind dazu einige Signale aufgeführt:

Um das Vertrauen in einer Organisation zu stärken, stellt Schön (2020) verschiedene Aspekte für den Vertrauensaufbau dar. Er benennt unter anderem die Aspekte „fachliche und methodische Kompetenzen, Wertschätzung, Interesse, Information, Respekt und Erleben“ (S.67). Wichtig ist hierbei, dass die einzelnen Aspekte vor allem im Zusammenspiel das Vertrauen fördern und daher nicht isoliert betrachtet werden sollten. Zum Beispiel vertrauen wir in die Kompetenzen einer Pilotin / eines Piloten, aufgrund ihres besonderen Fachwissens, wenngleich wir keine weiteren Informationen über ihre Person haben. Eine Führungskraft hingegen erleben wir in alltäglichen Situationen. Nur weil sie fachlich und methodisch kompetent ist, bedeutet das jedoch nicht, dass wir ihr vollständig vertrauen. Erst die interpersonellen Fähigkeiten wie beispielsweise ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten, Empathie, gelebte Kompromissbereitschaft oder echtes Interesse am Gegenüber fördern Vertrauen.

Im Folgenden werden Ihnen verschiedene Impulse gegeben, wie Sie ein gutes Vertrauen zu Ihren Kolleg:innen oder zu Ihren Mitarbeitenden aufbauen können:

Abschließend kann festgehalten werden, dass Vertrauen zur positiven Gestaltung von Beziehungen und sozialen Interaktionen im Arbeitskontext beiträgt. Zudem wirkt es sich positiv auf beispielsweise die Teambindung oder auf das Teamklima aus und ist eine wichtige Grundlage für ein zielgerichtetes gemeinsames Handeln. So können Ziele erreicht werden und die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation sichergestellt werden.

Quellen:
Schön, W. (2020). Vertrauen, die Führungsstrategie der Zukunft: So entstehten Vertrauen, Wirkung und persönlicher Erfolg (1. Aufl.). Heidelberg: Springer Gabler.
Simon, C, P., Weiss, B. (2017): Vertrauen, das verbindende Gefühl. GEO Wissen, Ausgabe Nr. 59, Gruner + Jahr, Hamburg