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Recruiting: Neue Herausforderungen – neue Chancen!

Die Auswahl geeigneter Mitarbeiter ist vor dem Hintergrund sich stetig ändernder Anforderungen wichtiger denn je: In Zeiten des Fachkräftemangels ist der „war for talents“, also der Kampf um die besten Kandidaten für das eigene Unternehmen, groß. Zusätzlich stehen Unternehmen vor den Herausforderungen des demographischen Wandels. Die daraus resultierenden Personalengpässe (scheinen sie in vielen Unternehmen irrtümlicher Weise noch in ferner Zukunft) müssen frühzeitig erkannt und gedeckt werden. Erschwerend kommt die Schnelllebigkeit unseres Zeitalters hinzu: Arbeit 4.0 verlangt nach schnellen, effizienten Lösungen. Ist der eigene Recruiting-Prozess zu langsam, verliert man Top-Kandidaten an Mitbewerber.

 

I. Aktuelle Untersuchungen

StepStone, eine der größten Online-Jobplattformen, führte im zweiten Quartal 2017 eine Online-Befragung unter rund 20.000 Fach- und Führungskräften in Deutschland durch. Die Untersuchung soll u. a. Aufschluss darüber geben, wie Kandidaten bei der Jobsuche vorgehen und was ihnen im Bewerbungsprozess bis hin zum Einstieg wichtig ist.

Die Studie „Erfolgsfaktoren im Recruiting“ enthüllt, dass nur noch 17 % der befragten Fach- und Führungskräfte sich sicher sind, in fünf Jahren noch beim selben Arbeitgeber beschäftigt zu sein.

Diese Zahl ist alarmierend für Employer-Branding-Experten, ebenso für Recruiter. Die Mitarbeiterbindung muss an Bedeutung gewinnen und als Chance genutzt werden, weitere poten- zielle Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu rekrutieren.

 

II. Recruiting – Eine Definition

Allgemein bezeichnet Recruiting – Personalbeschaffung – den Prozess des „Suchens und Findens“ des bestgeeigneten Kandidaten für eine vakante Position im Unternehmen.

Dabei unterscheidet man zwischen internen und externen Recruiting-Maßnahmen. Interne Recruiting-Maßnahmen beinhalten beispielsweise das Ausschreiben von Stellenanzeigen auf internen Stellenbörsen oder auch im Newsletter des Unternehmens, mit dem Ziel eine hohe Sichtbarkeit zu generieren. Ansprechen soll dies nicht nur eigens interessierte Personen, auch dienen die eigenen Mitarbeiter als Multiplikatoren. Mitarbeiterempfehlungen sind eine effektive und kosteneffiziente Weise des Recruitings – nutzen Sie die Reichweite Ihres eigenen Netzwerkes!

Eine weitere interne Recruiting-Maßnahme ist ein gezieltes Personalentwicklungsprogramm, welches durch entsprechende Förder- und Weiterbildungsmaßnahmen Mitarbeiter gezielt zur Besetzung bestimmter Positionen (z. B. Führungskräfteentwicklungsprogramme zur Vorbereitung auf die erste Führungsposition) befähigt.

Externe Recruiting-Maßnahmen hingegen richten sich gezielt an den freien Arbeitsmarkt. Zählen Stellenausschreibungen auf externen Jobportalen, Active Sourcing und Recruiting-Veranstaltungen wie beispielsweise Karrieremessen und Hochschulmarketing zu den aktiven Recruiting-Maßnahmen, werden Initiativbewerbungen und Talent-Pools sowie Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitgebermarke (Employer Branding) als passive Recruiting-Maßnahmen bezeichnet.

 

III. Recruiting – Ein Prozess

Der Prozess des Recruitings besteht im Allgemeinen aus folgenden Schritten:

  • Analyse des Anforderungsprofils und Konzeption einer Stellenausschreibung
  • Kandidatensuche
  • Screening der Bewerbungsunterlagen und Auswahl der Bewerber
  • Unterbreiten eines Jobangebots und Einstellung
  • Integration des neuen Mitarbeiters im Unternehmen

Schritt 1: Analyse des Anforderungsprofils und Konzeption einer Stellenausschreibung

Zu Beginn des Recruiting-Prozesses muss festgelegt werden, welche fachlichen Kenntnisse und persönlichen Fähigkeiten der zukünftige Stelleninhaber mitbringen muss.

Eine Tätigkeitsanalyse bringt Aufschluss über die Anforderungen der zu besetzenden Stelle. Dabei unterscheidet man zwischen „Muss-Kriterien“ und „Kann-Kriterien“. Ein „Muss-Kriterium“ kann beispielsweise ein akademischer Abschluss oder Führungserfahrung sein. „Kann-Kriterien“ sind für die Ausübung der Position nicht zwingend Voraussetzung, aber vom Unternehmen gerne gesehen.

Sind Anforderungen und Aufgaben der zu besetzenden Position festgelegt, muss eine ansprechende Stellenausschreibung konstruiert werden. Die Stellenanzeige ist dabei das Aushängeschild für das Unternehmen. Die aktuelle Recruiting-Studie von Stepstone zeigt, dass lediglich 24 % der befragten Fach- und Führungskräfte die angegebenen Informationen in Stellenanzeigen als ausreichend bewerten. Nutzen Sie die Anzeige, um Ihr Unternehmen von anderen Wettbewerbern abzugrenzen! Beispielsweise durch Informationen über Arbeitszeitmodelle, Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten und Unternehmensziele.

Schritt 2: Kandidatensuche

Effektives Recruiting verlangt den Einsatz unterschiedlicher Methoden zur Ansprache von potenziellen Kandidaten. Neben der zielgruppenabhängigen Platzierung der Stellenanzeige in ge- eigneten Jobbörsen sollte die eigene Karrierewebsite stets auf dem aktuellsten Stand sein, denn jeder neue Besucher könnte ein potenzieller Bewerber oder ein Multiplikator sein. Dafür sind eine übersichtliche Unternehmenswebsite mit schnellem Zugang zum Karriereportal oder Stellenmarkt sowie einfache Bewerbungsmöglichkeiten unerlässlich.

Zudem bieten Social Media Plattformen wie Xing, LinkedIn oder auch facebook eine hohe Reichweite und eine kosteneffiziente Möglichkeit der Anzeigenveröffentlichung.

In Zeiten des Fachkräftemangels genügt es in den meisten Fällen jedoch nicht darauf zu warten, dass der ideale Kandidat auf die vakante Position aufmerksam wird und sich bewirbt. Immer wichtiger wird heutzutage das Active Sourcing, die proaktive Identifikation, Ansprache und Rekrutierung potenzieller Mitarbeiter.

Die Kontaktaufnahme kann schriftlich über soziale Netzwerke mit beruflichem Schwerpunkt oder auch telefonisch erfolgen. Eine weitere Möglichkeit ist das Anwerben von Absolventen oder Studierenden auf Messen oder in Hörsälen (z. B. Jobmesse für Absolventen, Praxisvorträge an Hochschulen). Active Sourcing ist zwar eine zeitaufwendige Methode des Recruitings, jedoch langfristig rentabel.

Die Vorgehensweise ist im Gegensatz zu klassischen Recruiting-Methoden zielgerichtet und äußerst effektiv.

Schritt 3: Screening der Bewerbungsunterlagen und Auswahl der Bewerber

Durch das Screening der Bewerbungsunterlagen werden alle eingegangenen Bewerbungen auf ihre Passung geprüft. Personaler gleichen dabei das zugrundeliegende Anforderungsprofil mit den eingegangenen Bewerbungsunterlagen – Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse – ab und treffen eine Vorauswahl. Im Anschluss werden die Bewerber anhand von (persönlichen/telefonischen) strukturierten Interviews oder auch Assessment-Center-Verfahren auf ihre Passung zur ausgeschriebenen Position bewertet.

Schritt 4: Unterbreiten eines Jobangebots und Einstellung

Tritt ein sogenanntes „matching“ zwischen Person und Position auf, ist der ideale Kandidat für die zu besetzende Stelle gefunden. Nun gilt es die Integration des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen vorzubereiten.

Schritt 5: Integration des neuen Mitarbeiters im Unternehmen

Recruiting endet nicht nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrags, ebenso wichtig ist die zielgerichtete Integration in das Unternehmen. Begleiten Sie als Personaler die Anfangsphase des neuen Mitarbeiters, um ihm „das Ankommen“ zu erleichtern. Die eigenen Mitarbeiter agieren dabei als Aushängeschild für ihr Unternehmen und leben ihrem neuen Kollegen die im Unternehmen vorherrschenden Werte vor.

 

IV. Modernes Recruiting: Anforderungen im Zeitalter von Arbeit 4.0

1. Stellenanzeigen – der erste Eindruck ist entscheidend!

Investieren Sie Zeit in die Konzeption einer ansprechenden Stellenanzeige, denn die Anzeige ist das Aushängeschild Ihres Unternehmens.

Um potenzielle Bewerber zu erreichen, sollten Sie auf Individualität setzen und deutlich machen, was Ihr Unternehmen von den Wettbewerbern unterscheidet. Informationen über Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle, Entwicklung- und Weiterbildungsmöglichkeiten und Gestaltung der Zusammenarbeit sind laut der StepStone Studie wichtige Informationen für interessierte Kandidaten.

2. Online-Bewerbungsverfahren

Das Online-Bewerbungsverfahren ist heutzutage die effektivste Schnittstelle zwischen Bewerber und Unternehmen. Neben der Sichtbarkeit auf den gängigen Online-Jobportalen ist der eigene Online-Auftritt im Recruiting entscheidend. Ein direkter Zugang zum Karriere-Portal bzw. zur Stellenbörse und Informationen rund um Ihr Unternehmen, die interessierte Personen überzeugen können, sollten auf der Unternehmens-Homepage sichtbar sein. Auch eignen sich Beiträge eigener Mitarbeiter über ihre Tätigkeit, kurze Filmsequenzen, Vorstellung der Geschäftsführung, sowie die Beschreibung der Leitbilder und Unternehmensziele, um das Interesse von Kandidaten zu wecken.

In Zeiten der Schnelllebigkeit ist es besonders sinnvoll, den Bewerbungsprozess so einfach und nutzerfreundlich wie möglich zu gestalten. Nutzen Sie übersichtliche Formulare und halten Sie den Zeitaufwand für den Bewerber so gering wie möglich. Eine Optimierung der Karriereseite für mobile Endgeräte (Smartphone/Tablet) und spezielle Apps, gewinnen zunehmend an Bedeutung. Nutzen Sie diese Recruiting-Tools und präsentieren Sie sich als digitales, agiles Unternehmen!

3. Recruiting in sozialen Netzwerken

Eine weitere sehr effiziente Methode ist das Recruiting in sozialen Netzwerken. Postings in sozialen Netzwerken sind kosten- sowie zeiteffizient und haben eine enorme Reichweite. Nutzen Sie soziale Netzwerke auch, um als Unternehmen sichtbar zu werden! Durch Unternehmensseiten beispielsweise bei Xing, LinkedIn oder auf facebook steigern Sie Ihren Bekanntheitsgrad und etablieren Ihre Arbeitgebermarke in der Öffentlichkeit.

Ebenfalls sind soziale Netzwerke bestens dafür geeignet, potenzielle Kandidaten direkt und zielgerichtet auf die vakante Position aufmerksam zu machen. Wichtig dabei ist die persönliche Ansprache: Unpersönlichen Nachrichten wird keine Beachtung geschenkt!

4. Schnelllebigkeit des Recruiting-Prozesses

Unsere Zeit ist geprägt von Schnelllebigkeit – das sollte ebenfalls für den Recruiting-Prozess gelten. Effizientes Recruiting zeichnet sich dadurch aus, die „time to hire“ so gering wie möglich zu halten.

Ein schnelllebiger Recruiting-Prozess ist nicht nur besonders bewerberfreundlich, sondern auch kostensparend. Laut der aktuellen StepStone-Studie erwartet die Mehrheit der Befragten eine erste verbindliche Rückmeldung nach circa zwei Wochen, eine Eingangsbestätigung hingegen sollte zeitnah nach der Bewerbung erfolgen. Der Bewerbungsprozess insgesamt darf aus Sicht der Befragten maximal zwei Monate dauern.

Für Unternehmen bedeutet dies: Bauen Sie eine Bindung zu den Bewerbern auf, halten Sie einen regelmäßigen Kontakt, bemühen Sie sich um zeitnahe Rückmeldungen und binden Sie den Kandidaten an Ihr Unternehmen.

 

Auszug aus der Zeitschrift für Betrieb und Personal (B+P 6.2018), erschienen bei Stollfuß Medien

AUTOR/-IN
Denise Becker
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