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Die „innere Kündigung“ vermeiden – Führungsaufgabe Motivation

Die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich verändert. Der Wettbewerb um die besten Köpfe ist so deutlich wie nie. In früheren Zeiten kämpften qualifizierte Bewerber um die besten Positionen; heute suchen Unternehmen händeringend nach leistungsstarken Mitarbeitern. Viele Arbeitgeber unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels daher große Anstrengungen, um ihre Mitarbeiter langfristig an ihr Unternehmen zu binden. Offenbar jedoch ohne großen Erfolg – eine aktuelle Gallup Studie enthüllt vernichtende Ergebnisse der jährlichen Befragung von deutschen Beschäftigten. Der folgende Beitrag soll hierzu Auswege zeigen.

 

I. Das aktuelle Stimmungsbild

Die Gallup Studie zeigt: 70 % der befragten Beschäftigten sind emotional gering an ihren Arbeitgeber gebunden und schieben lediglich „Dienst nach Vorschrift“. Weitere 15 % haben innerlich bereits gekündigt und schauen sich nach neuen Stellen um. In der Folge zeigen sie weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein, so dass sich die geringe Bindung direkt auf wichtige Wettbewerbsfaktoren wie Fehlzeiten, Rentabilität, Qualität, Produktivität und Kundenbindung auswirkt. Lediglich die übrigen 15 % der befragten Beschäftigten geben an, eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber und damit eine hohe Motivation aufzuweisen. Die Studie zeigt ebenfalls auf, dass die Dauer der Anstellung im Unternehmen sowie die Produktivität eines Mitarbeiters maßgeblich vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten abhängen. Um es mit harten Fakten zu belegen: die innere Kündigung auf Grund schlechter Führung kostet die deutsche Volkswirtschaft nach Gallup-Berechnungen bis zu 105 Milliarden Euro jährlich. Die Ergebnisse machen deutlich, dass deutsche Unternehmen und Führungskräfte in puncto Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation trotz Fachkräftemangel und Zeiten hoher Fluktuationen erheblichen Nachholbedarf aufweisen. Doch was können Arbeitgeber besser machen, um ihre Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden?

 

II. An der richtigen Stelle den Hebel ansetzen

Mitarbeiterbindung, Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit hängen eng miteinander zusammen. Ein zufriedener Mitarbeiter ist eher motiviert und fühlt sich stärker an seinen Arbeitgeber gebunden. Ein unzufriedener Mitarbeiter fällt hingegen häufig durch eine zunehmende Demotivation auf, identifiziert sich weniger mit seinem Unternehmen und kündigt im schlimmsten Fall innerlich oder tatsächlich. Wie wissenschaftliche Studien nachweisen, erbringen gering motivierte Mitarbeiter zudem deutlich geringere Leistungen als Mitarbeiter mit einer ausgeprägten Leistungsmotivation.

Möchten Sie also eine höhere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen erreichen, ist es entscheidend, die richtigen Stellschrauben zu bedienen und motivationsfördernde Rahmenbedingungen zu schaffen. Dies beeinflusst nicht zuletzt auch den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Zufriedene, leistungsstarke und motivierte Mitarbeiter sorgen für zufriedene Kunden und einen hohen Erfolg des Unternehmens.

Motivationsfördernde Rahmenbedingungen können Faktoren wie die Arbeitsplatzsicherheit, die Vergütung, flexible Arbeitszeiten oder Sozialleistungen sein.

 

 

Laut der Gallup Studie geht es bei der emotionalen Bindung an den Arbeitgeber allerdings vielmehr um menschliche Aspekte, die Führungsqualität des direkten Vorgesetzten, eine herausfordernde und als sinnvoll empfundene Tätigkeit und das Team.

„Die Möglichkeit, das zu tun, was man richtig gut kann“ ist laut Studienergebnissen für Beschäftigte beispielsweise fünfmal wichtiger als das Gehalt. Emotionale Bindung an das Unternehmen wird im direkten Arbeitsumfeld erzeugt und maßgeblich durch den direkten Vorgesetzten und seine Führungsqualitäten beeinflusst.

Wenn man die Zahlen der Gallup Studie zum Thema Führungsqualitäten deutscher Vorgesetzter näher betrachtet, wird schnell deutlich, dass in Sachen Mitarbeitermotivation erheblicher Nachholbedarf besteht. Gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer gibt an, dass die Führung, die er bei der Arbeit erlebt, ihn motiviert, hervorragende Arbeit zu leisten. 18 % der befragten Beschäftigten berichteten, in den vergangenen zwölf Monaten daran gedacht zu haben, wegen ihrer direkten Vorgesetzten zu kündigen. Mitarbeiter individuell und angemessen zu motivieren, stellt offensichtlich eine der schwierigsten, jedoch auch wichtigsten Führungsaufgaben dar.

 

III. Instrumente der Motivation

Die positive Seite: Führungskräfte können maßgeblich auf die Motivation und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter Einfluss nehmen und hierüber wichtige Voraussetzungen schaffen, diese langfristig an das Unternehmen zu binden.

Professionelle Personalarbeit bietet vielfältige Instrumente, die die Mitarbeitermotivation und Kommunikation unterstützen und fördern.

Zu den wirkungsvollsten zählen

  • das strukturierte Mitarbeitergespräch,
  • die Mitarbeiterbefragung und
  • die systematische Personalentwicklung.

 

1. Das strukturierte Mitarbeitergespräch

Gespräche zwischen Mitarbeitern und Führungskräften sind Voraussetzung für eine fruchtbare Zusammenarbeit und einen möglichst reibungslosen Ablauf der täglichen Arbeit. Nur selten ergibt sich im Berufsalltag jedoch die Möglichkeit, das Aufgabengebiet des Mitarbeiters gemeinsam zu reflektieren, Feedback auszutauschen, Missverständnisse auszuräumen oder über Entwicklungsmöglichkeiten zu sprechen. Das strukturierte Mitarbeitergespräch, das auf einem Gesprächsleitfaden aufbaut und mindestens einmal im Jahr geführt werden sollte, bietet hingegen mehrere Möglichkeiten:

 

Strukturierte Mitarbeitergespräche bieten Mitarbeitern die Gelegenheit, sich an Zielsetzungen und Entscheidungen zu beteiligen, in einem strukturierten Rahmen Anerkennung und konstruktive Kritik zu erhalten und Personalentwicklungsprozesse gemeinsam mit dem Vorgesetzten abzustimmen.

Zudem sorgen regelmäßige Mitarbeitergespräche für einen besseren und transparenten Informationsfluss zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.

Regelmäßige Teamgespräche bilden ebenfalls ein wichtiges Kommunikationsforum, in dessen Rahmen die Mitarbeiter aktiv kommunizieren und sich einbringen können. Entscheidend für den Erfolg regelmäßiger oder strukturierter Gespräche sind jedoch auch die Auseinandersetzung mit den Ergebnissen und die abschließende Maßnahmenumsetzung.

 

2. Die Mitarbeiterbefragung

Wenn man davon ausgeht, dass nur zufriedene Mitarbeiter motiviert sind und sich mit dem Unternehmen identifizieren, stellt sich eine zentrale Frage für Arbeitgeber und Führungskraft: Wie oft haben Sie in den letzten zwölf Monaten Ihre Mitarbeiter nach deren Zufriedenheit gefragt?

 

 

Eine schriftliche Mitarbeiterbefragung bietet eine systematische und erfolgreiche Möglichkeit, die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erfassen. Das Instrument erhebt, wie es unter anderem um das Betriebsklima, das Führungsverhalten der Vorgesetzten und die Motivation der Mitarbeiter bestellt ist und zeigt Verbesserungspotenziale auf. Eine solche Befragung bietet den Arbeitnehmern die motivierende Möglichkeit, sich frei zu äußern und auf Missstände hinzuweisen.

Zudem empfinden Mitarbeiter dies als Wertschätzung ihrer Befindlichkeit – sie erfahren, dass ihre Meinung zählt und ihrem Arbeitgeber wichtig ist. Selbstverständlich sollten die Anregungen der Mitarbeiter ernst genommen werden und in sichtbare Handlungen münden.

 

3. Systematische Personalentwicklung

Die systematische Personalentwicklung stellt eine weitere wichtige Motivationsquelle dar. Unternehmen sollten ihre Verpflichtung ernst nehmen, ihre Mitarbeiter zu qualifizieren, um deren Leistungsfähigkeit zu erhalten und auszubauen. Personalentwicklungsmaßnahmen stellen darüber hinaus ein Zugeständnis des Arbeitgebers dar, in den Mitarbeiter zu investieren und transportieren ein Gefühl der Wertschätzung. Der Mitarbeiter erfährt, dass der Arbeitgeber an ihn glaubt und ihn im Unternehmen halten möchte.

Auf der anderen Seite ist der Mitarbeiter jedoch auch verpflichtet, die Chance zur persönlichen Weiterentwicklung wahrzunehmen und mit dem Vorgesetzten mittel- bis langfristig und loyal zusammenzuarbeiten.

 

 

Im Rahmen der systematischen Personalentwicklung geht es allerdings nicht nur um eine exklusive vertikale Karriereentwicklung, sondern um eine dosierte Variation zwischen Fach- und Führungsaufgaben und somit auch um eine horizontale Karriereentwicklung. Sinnvolle Entwicklungswege können nicht nur über lineare Karrierepfade aufgezeigt werden, sondern auch in einer inhaltlichen Aufgabenanpassung, zeitlich begrenzten Leitungsfunktionen und Rotationen zwischen Aufgabenfeldern bestehen. Die Führungskraft muss bereit sein, den Mitarbeitern mehr Befugnisse und einen größeren Gestaltungs- und Verantwortungsspielraum einzuräumen.

 

IV. Schnelle Motivationsmaßnahmen im Berufsalltag

Auch im Alltag gibt es zahlreiche Möglichkeiten, Mitarbeiter zu motivieren. Hierbei muss es sich um einen echten und wertschätzenden Austausch handeln, in dem eine aktive Rolle des Mitarbeiters erlaubt ist:

  • Bedanken Sie sich häufiger und zwar nicht nur im Vorbeigehen, sondern nachdrücklich und mit Herzlichkeit
  • Grüßen Sie aufmerksam und freundlich
  • Dulden Sie Kritik an „heiligen Kühen“
  • Loben und kritisieren Sie ausgewogen
  • Geben Sie eigenes Fehlverhalten zu
  • Lassen Sie Ihre Missstimmung nicht an Mitarbeitern aus
  • Vermitteln Sie die Bereitschaft, als Gesprächspartner zur Verfügung zu stehen
  • Nehmen Sie sich Zeit, zuzuhören

 

V. Fazit: Ohne die Mitarbeiter geht es nicht

Welches Instrument die Methode der Wahl ist, um Mitarbeiter zu fordern und zu fördern und ihre Motivation und Zufriedenheit zu erhöhen, hängt vom Mitarbeitertyp, dem Führungsstil der Führungskraft und den Rahmenbedingungen der Organisation ab. Allerdings darf nicht der Trugschluss entstehen, dass alleine die Führungskraft verantwortlich für die Motivation und Bindung ihrer Mitarbeiter ist. Ohne die Mitarbeiter geht es nicht. Sie müssen sich ihrer Selbstverantwortung stellen und sich der Konsequenzen ihres Handelns bewusst sein. Wer sich partout nicht motivieren lassen möchte und gerne „Dienst nach Vorschrift“ schiebt, dem helfen auch keine motivationsfördernden Maßnahmen.

Für Unternehmen heißt dies, bereits bei der Personalauswahl gezielt auf persönliche Merkmale, die Hinweise auf die Motivationsbereitschaft geben, zu achten. Systematische und strukturierte Personalauswahlverfahren stellen sicher, dass möglichst nur diejenigen Mitarbeiter eingestellt werden, die sich nicht nur mit der Unternehmenskultur identifizieren, sondern auch über eine hohe Leistungsmotivation verfügen.

 

 

Auszug aus der Zeitschrift für Betrieb und Personal (B+P 5.2018), erschienen bei Stollfuß Medien

AUTOR/-IN
Sarah Jankowski
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