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Auswahlprozess: Tempo ist alles

Die Personalgewinnung ist von starken Veränderungen geprägt. Digitale Kontakt- und Auswahlfunktionen bestimmen zunehmend die Phase vor dem persönlichen Gespräch. Arbeitgebern  bietet sich die Chance, den Wandel zu gestalten, anstatt von ihm überrollt zu werden.

 

Werden Sie auch so schnell ungeduldig, wenn sich eine Website zu langsam aufbaut? Eine Studie der University of Massachusetts ergab, dass Internetnutzer schon nach zwei Sekunden weiterklicken, wenn sich auf dem Bildschirm nichts tut. Diese Zahl zeigt: Wir sind so ungeduldig wie nie zuvor – und obendrein verwöhnt. Dafür haben Dienstleister wie Amazon gesorgt. Sie haben uns beigebracht, dass man etwas mit einem Klick bestellen kann. Wir haben keine Lust mehr, auf etwas zu warten oder womöglich selbst nach Informationen zu suchen.

 

DAS NEUE MANTRA HEISST: WIR WOLLEN ALLES, UND ZWAR SOFORT.

Genau dasselbe erwarten Jobinteressenten. Wenn sie sich bei einem Unternehmen bewerben, muss die Sache genauso glatt und geschmeidig ablaufen wie eine Internet-Bestellung. Berufsanfänger (und Profis) erwarten:

  • „„Der potenzielle Arbeitgeber ist auf allen digitalen Kanälen erreichbar. – Wer auf seinem Handy während einer Fahrt mit der Straßenbahn die Stellenanzeige entdeckt, will sich sofort bewerben – mobil. Und zwar kurz und formlos. Seitenlange Formulare füllt kein Bewerber mehr aus, um an einen Erstkontakt zu gelangen. „„
  • Der potenzielle Arbeitgeber reagiert sofort auf eine Bewerbung. – Minimum ist eine Eingangsbestätigung. Danach müssen regelmäßige Updates folgen, in welchem Stadium sich die Bearbeitung befindet (Beispiel: „Wird gerade von unserer Fachabteilung geprüft“).

Unser Zwischenfazit: Wer heute auf Jobsuche ist, erwartet vor allem Convenience, Bequemlichkeit. Das birgt ein Risiko für den Arbeitgeber. Selbst wenn er den passenden Job anbietet, kann es sein, dass er mit seinem Angebot nicht zum Zuge kommt, weil der Prozess zu langsam oder zu umständlich war. Um das zu vermeiden, gibt es in Zukunft nur eine Zauberformel: unterstützende Roboter und Software.

 

ROBOT RECRUITING UND ALGORITHMEN-BASIERTES RECRUITING

Schauen wir uns einen Bewerbungsprozess an, wie er im Jahr 2025 laufen könnte: Die Fachabteilung meldet, was für eine Kraft gebraucht wird. Ein Algorithmus formuliert daraus den Text für die Stellenanzeige und macht sie im Internet publik. Bewerbungen, die eingehen, werden von Programmen gesichtet. Software scannt die Lebensläufe und schickt den Ungeeigneten eine Absage. Interessante Kandidaten lädt das System zum Online-Test ein, um herauszufinden, ob sie zur Kultur der Verwaltung passen. Und nur wer diese Hürde nimmt, bekommt eine Einladung zum persönlichen Gespräch – natürlich auch vom Rechner, der zuvor im Kalender des Fachbereichsleiters einen freien Termin geblockt hat.

 

GESPRÄCH IM SELFIE-ZEITALTER

Selbst für die Interview-Phase etabliert sich gerade ein neues, schnelleres Format. Denn viele gerade jüngere Einsteiger fragen sich etwa: Warum muss ich für ein Bewerbungsgespräch quer durch Deutschland fahren, wenn ich mit meinem Freund in Neuseeland per Skype-Videokonferenz spreche? Arbeitgeber reagieren auf diesen Bedarf und bieten das Einstellungsgespräch fürs Selfie-Zeitalter an. Dazu geht der Bewerber auf die Internetseite des Arbeitgebers. Dort wird für 30 Sekunden eine Frage eingeblendet, zum Beispiel „Berichten Sie bitte davon, wie Sie mit einem Konflikt umgegangen sind.“ Anschließend schaltet sich die Webcam am Laptop des Bewerbers ein – und er hat 30 Sekunden bis fünf Minuten Zeit zu antworten. Alle Antworten werden aufgezeichnet und von der Personalabteilung ausgewertet. Aussichtsreiche Kandidaten werden dann zu einem zweiten Interview eingeladen. Auch das läuft immer häufiger online ab. Beide Seiten sitzen vor ihrer Webcam und führen ein Bildtelefonat. IBM etwa wickelt in den USA den gesamten Interview-Prozess online ab, Jobofferten werden als Textnachricht verschickt. 85 Prozent aller Stellen werden in Zukunft so besetzt, schätzen Experten.

Die nötigen Programme für diese automatisierten Prozesse gibt es schon. Großkonzerne wie Google nutzen längst Lebenslauf-Scanner, die im elektronischen Postkorb nach den passenden Fähigkeiten fahnden. Die Folge für den Personaler: Schluss mit lästigen Routineaufgaben, mehr Zeit für Strategie, Aufbau der Arbeitgebermarke, Kontakte in den Arbeitsmarkt. Die Veränderungen kommen. Sie bergen Chancen, sie enthalten Risiken. Ein Pionier des Wandels kann den Prozess selbst verändern statt vom Wandel überrollt zu werden.

 

Erschienen im Gemeinderat

 

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2 Kommentare

  • Peter Kämmerling sagt:

    Robot-Recruiting? Ganz ganz gruselige Vorstellung! „Ich will alles und zwar sofort!“ in so einer Welt möchte ich nicht sein….

    • Hallo Herr Kämmerling,
      vielen Dank für Ihren Kommentar.
      Das sehen wir ganz genauso. Die Absicht, das Auswahlverfahren so schnell und objektiv wie möglich durchzuführen, ist natürlich nicht verkehrt. Man darf nur nicht vergessen, dass es sich bei den zukünftigen potenziellen Mitarbeitern um Menschen / Individuen handelt. Daher sollten gesunder Menschenverstand und das Baugefühl auch zukünftig Raum im Recruiting haben.

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AUTOR/-IN
Edmund Mastiaux
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